教练式管理是一种模式 更是一种思想.doc

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1、教练式管理是一种模式更是一种思想　　事情成败的关键在于信念而非方法，无论是你灵光乍现还是摸索出来的方法，或许尝到过些甜头，但久而久之都会被弃或被忘。但若是有了信念，其实方法就不缺了，就算是遭遇冲击，还是能够“柳暗花明”。　　教练技术作为一种管理技术亦如此。众多管理者非常青睐教练管理技术的高效。经过培训和辅导，他们已经非常熟练地掌握了基本技巧，但回到企业，教练的成果并不高效。经过观察，发现答案非常简单但却非常严重，就是自己在内心无法相信员工是“有”的，无法坚信他们是可以的。　　如果你领教了教练式管理的高效，就必须明白它高效的核心之所在。这取决于它的本质——“取”。而在

2、传统的管理或沟通中，主要是在“给”的概念下开展。“取”即从员工头脑里找到方法，之所以高效原因如下：　　首先，是由员工自己发现的方法和策略，员工更加富有工作主动性和解决问题的积极性。而不是“什么都要听别人的”，情绪和思维长期压抑，遇到问题的第一反应常是反弹和消极。　　其次，因为自发地参与了目标的制定，更加清晰明了自己工作角色的使命，形成自我命令状态，工作中自律性和适应力非常高，不用太多监督，也不用总是遇到问题就来咨询，降低了过多沟通和交接带来的损耗与风险。　　再者，无论是目标、路径和策略，因为是自己想到和选择的，是自己的承诺，所以更愿意负责，养成员工的成果导向意识，激

3、发员工对成功、对奉献、对目标的追求欲望。　　同时，全力以赴的工作精神状态更加能够激发自己的能力，提高资源使用率。当自己的能量不断地增加，目标也都自主完成，自然会激发员工的自信心和斗志。还要激发员工当家作主的主人翁感，让员工提高对目标、对企业、对团队的忠诚度。　　当然，最最重要的是，当这些都养成为一个团队习惯、企业习惯，成为一种文化的时候，那它的效应和成果作为管理者应该清楚。　　这一切都归功于“取”，取出了员工的智慧、才能和热情，取出了员工的思想、目标和信念，因为有很多东西是他人永远也“给”不了的。　　所以管理者自然是愿意“取”，但问题是“取”不下去。这就是一个现实的

4、矛盾。想“取”但无法坚信员工是“有”的，当然也就“取”得心里毛毛的，而放不开手脚。原因在于：　　一是源于传统的管理思想。一直以来都是我说他们照做，我开单他们拿药，他们按照规章办事就行了。突然把“头脑和手脚”都由他们来，心里还是比较虚，突然改变还是不习惯。　　二是要面对现实目标。企业要效益，是要完成目标的，哪有空去搞什么新模式，去“取”什么员工能力。工作不是练习，还是守住过去比较稳当。　　三是自己比较能干。说来说去还是我自己“行”，比较有把握，“无法决定他人，但我可以把握自己”，我自己想怎么调整就怎么调整。再说，我都做这么久了，还是有成绩可以验证的。　　四是员工真的不

5、行，真的“没有”。他来公司这么久了没有做出什么成绩，平时沟通也说不出什么东西。他虽然是个部门负责人了，但还是个“孩子”。　　因为“取”的核心恰是信其“有”，既然“没有”又如何取呢？那么到底是我不愿意信，还是员工还真的没有什么可以取呢？这就是我们很多管理者对于教练式管理在实际运用中的最大障碍。　　“相信每个人都有巨大潜能”，这并不是一句仅用于鼓励的语言，而是要在内心坚信。至少，“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮”的古谚，作为带团队的管理者应该不会怀疑吧。很多管理者或是老板之所以累得死去活来而不能自拔，就是因为始终不相信这两句已经普及了许久的话是真实的。　　我国古代思想家管子在

6、其《心术篇》中就提道：“无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使臂其翼。”意思是，你不代替马儿走路，马儿自然会奋力前奔，你不用代替鸟儿飞翔，鸟儿自然会振翅高飞。激活员工智慧，拥有真正的团队能量，建设适应知识经济环境下的现代高效企业，关键还是在于相信员工，相信员工有能力、有潜力、有意愿。如何“取”出来？这就是“教练”的工作了，也正是管理者的天职。　　所以，教练式管理是一种模式，更是一种思想。　　至于有些人认为，即使相信员工“有”，但还是感觉速度有些慢。如果真是能做到这样那就好办了，接下来的目标和任务就是如何加强进度就可以了。只要有了信念，方法就不远了。