hr成功经验与必做之事.doc

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1、HR成功经验与必做之事人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位星期八用户探讨：1、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力大家都知道，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了

2、大把的银子，结果往往是无疾而终。国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。总结：用德鲁克一句话：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受2、专业知识和实践知识的严重

3、匮乏作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，这个个双刃剑，“拿来主义”是有弊端，但现在很多企业缺乏自身总结和研发工具的能力。1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？加班基数原则上是以工资性收入为主，但是也可以用工资性收入*70%。计算加班天数时，必须使用20.92，用30天、22天或23天都是不合

4、法的。2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？遇到法定假日时，由于国家的法定假日是有薪假期，所以计算天数应该是当月应上班的天数+法定假日。比如2007年5月，其计算天数是23天，而不是20天。如果对方5月8日辞职，那么也要给对方三天工资。3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？形成事实劳动关系，公司需要提前30天通知对方，且要支付补偿；合同续签时，像

5、北京、沈阳就要提前30天，其他地方不需要，但最好有；如果没有续签，提前30天就可以了，但是员工可以随时终止。4、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？Roi：rateofinvestment.投资回报率，它的指标比较复杂：包括：人均收入、人均利润、人员流失率等，有一整套问卷。5、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？离职面谈是指员工离开公司时，HR部门采取的一种谈话聊天方式，目的是了解员工离职的真实原因，公司存在的不足和需要改善的地方，HR需要每月汇总报告，分析原因，提出建议

6、，给高层做决策参考。6、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？岗位价值评估是薪酬设计的必经之路，岗位价值评估又称为职位评估或工作评价，在指在工作分析的基础上面，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并依照结果建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。目前最流行的是HAY(海氏)法。美世评估法。8、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点

7、是什么？第一个特点是它的警示性，事先预警。第二个特点：一致性。第三个特点是及时性第四个特点是：对事不对人。给大家简单的分享一下HR必须做的十三件事：1.每天至少要阅读一份报纸，了解时事；至少要登陆一次HR网站，了解最新资讯；每月至少阅读一本好书，要做书香人士。2.讲话简明扼要，思路清晰，措辞文雅有礼，不出恶言，常怀赞美之心，给人信心、鼓励，让人欢喜，轻松。3.每周至少与十名员工简单沟通，与三名员工深度访谈，见人要有微笑，处事要有礼貌，保持亲和力。4.每周至少参加一次业务部门例会或培训，不定期

8、与一线主管做良好交流。遭投诉时心态平静，反思工作不足之处。5.掌握时间，作息规律；善待空间，整洁的办公室会让人更见条理；适当运功，每天至少步行五千步6.包容之心，立足河蟹，忍一句，耐一时，退一步，不为逞己快而讽刺别人，受忌恨时以慈悲对待，有毁谤时感念其德。7.常存善念，帮助他人受人之托，忠人之事，替员工的倾诉保密，为管理者主动解决问题。8.外形整洁端庄，不蓬头垢面，不艳媚夸张，上课或会议时将长发束起，依山平整，不大笑喧哗，不私下耳语，不争先恐后，或在大众场合以方言交谈。9.不怨尤