员工离职影响因素文献综述.doc

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1、高学历员工离职影响因素综述作者：唐淑婷指导老师：王玉峰摘要：高学历员工的离职行为在知识经济环境下对企业的发展有较大的影响。对高学历员工离职影响因素的研究，有利于企业预防高学历员工的离职行为。本文将高学历员工离职因素分为五类：个人因素、与工作相关的因素、企业因素、态度因素、宏观环境因素。并根据国内现有研究成果提出今后可能的发展方向。关键词：高学历员工；离职；影响因素一、引言在当前知识经济的大环境下，人才——特别是掌握先进科学技术和管理知识的员工——成为企业所能利用的最大资源，是企业生产和发展的基础。高学历员工由于具有较高的科学文化知识水

2、平，掌握着先进的科学技术和管理思想方法，因而在企业发展中，他们起着直接决定和直接制约企业的核心竞争力的形成和发展的作用，在一定程度上影响着企业的前途和命运[6]。对于企业来说，高学历员工离职将会给公司带来很大的损失。大量研究表明,随着市场经济的发展，企业之间竞争的加剧，一些企业对高学历员工的吸引力正逐渐降低、减弱，高学历员工的离职已成为当前企业普遍关注的问题[5]。因此，对高学历员工离职因素的研究和探讨对企业预防高学历员工离职尤为重要。二、高学历员工离职因素要研究高学历员工离职因素，首先要从员工离职因素入手。在传统模型思维中，工作满意

3、度作为影响员工离职的主要因素而存在。但是随着对员工离职因素的深入研究，除了工作满意度，用工方式、角色冲突、薪酬、绩效等其他因素也对员工离职意向及行为起到了重要影响作用。符益群、凌文栓、方俐洛把员工离职意向的影响因素归结为：个体因素（教育水平、绩效、任期等）；与工作相关因素（角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作环境等）；组织因素（制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等），个体－组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性）；外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工

4、作机会、就业形势、社会经济环境等)；与态度和其他内部心理过程相关的因素（组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等）。马淑婕、陈景秋、王垒将员工理智的因素归为三个层次：社会层次（劳动力市场活跃状况；经济因素）；组织层次（组织因素，包括组织变革、组织特性、组织公正等；工作因素，包括工作态度、工作性质、人际关系等）；个人层次（人口统计学因素，包括教育背景、婚姻、任期、收入等；心理与家庭因素）[11]。赵西萍、刘玲、张长征认为影响离职倾向的因素大体可以分为：宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因

5、素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性别、受教育程度等)；以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）。黄培伦、王在兰两位学者在总结了国内外离职因素研究的基础上，将影响员工离职的因素分为以下几个维度：1）人口统计学变量，包括性别、年龄、教育水平等；2）态度因素，包括工作满意、组织承诺；3）与工作相关因素，包括角色冲突、角色模糊、自治、任务多样性等；4）公平感及组织特征，包括制度、企业文化等；5）外部工作机会等[3]。上述成果是

6、基于对所有员工的研究基础上形成的，具有广泛性和普遍性，是探讨高学历员工离职因素重要的理论基础。由于高学历员工是基于教育程度因素下的细分，因此对高学历员工离职的因素也可以通过以上几个角度来研究。2.1个人因素大量的研究指出，年龄、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源，且它们对离职意向的影响主要是间接的[10]。符益群、凌文栓、方俐洛三位学者强调了个人因素在离职过程中起到的重要作用，并且认为个人因素与员工离职之间存在着直接联系。作为高学历员工来讲，个体能力是决定离职意向和行为的关键因素。从基本方

7、面来说，当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向[10]。对于高学历员工来讲，不足胜任的这种情况较为少见，能否发挥专业专长（即个人能力）就成为影响高学历人才离职的关键因素。在个人能力方面，还存在高学历员工对个人能力的提升期望，一旦员工期望提升个人能力但是组织不能给予满足，员工离职意向会较为明显。随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍[11]。对高学历员工离职来说，任期是一个间接影响因素。符

8、益群等认为年轻的、无经验的、有较高教育水平的员工倾向于对工作和职业持低水平的满意以及对组织有较低的承诺，这些负面态度转而与离职意向相联系[10]。这其中所涉及到的“年轻的、无经验的、有较高教育水平的员工”可以视为高学历员