二、发现企业未知的人才.docx

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1、发现企业未知的人才——伯乐与慧眼“伯乐相马”的典故，在我国流传两千余年，从春秋时期至今，人们在举贤用能时均会以此为喻。富力地产在以马为图腾的2014年中，在两位老板的亲自指挥下开辟了新的疆土与迎来了新的高峰，但同样也面临着新的挑战与困难，随着集团在海内外的不断扩张与壮大，人才的需求也达到了前所未有的程度。富力的人才理念中就曾用过“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的求贤名句。随着国家政策与市场环境的双重变化，地产企业对人才素质的要求也越来越高，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就拥有了成功的基础。对于一个企业而言，选什么人、用什么人，尤其对

2、于重要岗位上的人才，不仅关系到企业人才队伍建设的质量，还直接影响到企业的生存与可持续发展。因此，当务之急，加强公司的人才发现与储备对我们的可持续发展具有重要意义。一、识人是荐人、用人的基础和前提古代君王征战天下就有“得人才者得天下，失人才者失天下”的理念，虽然今时不同古日，但现在的商场就如同古代的战场一样，对企业而言在其生存与发展过程中，人才起到了至关重要的作用，企业中人的素质是企业生存和发展的首要条件。随着现代市场竞争的日趋激烈，人才争夺已经达到了白热化的程度，而识人则是选人和用人的基础。富力开展过岗位竞聘、优才计划、管培生计划等大

3、量有关培养人才的项目。同样，在我所主持的工程部门也开展了“项目经理责任制”等项目，旨在培养“全能的监理”、“全能的项目经理”以及“全能的项目总经理”，我们现在的工程管理人员大多数为“I”字型的工程类专才人员，而在我个人看来只懂工程是不够的，我们也要掌握设计、成本及合同等相关知识，复合型的“T”字型人才是我们更需要的。近年来工程系统吸纳了很多新面孔，占现场管理人员的60%左右。不只是在工程管理部门，就整个公司而言我们也吸纳了很多新成员。在这期间识别人才就显得犹为重要，人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达570%，因此对于公司管

4、理层来说练就一双识别人才的“慧眼”是十分必要的，发现与正确使用人才是部门领导人的首要任务。作为领导人，最为重要也是最为难得的，是不但要在熟悉的员工中发现人才，而且也要在不熟悉的员工中发现人才；不但要重用“听话”的人才，而且也要会用“不听话”的人才。张生在实战型总经理高端研修班上的讲话中就曾提到过：“能力突出的员工，多半都有自己的个性。总经理必须能慧眼识珠，辨识出有能力的员工，并且要有容人之量，善于听取不同意见……年轻人二十多岁、三十几的时候，正是智慧喷发期……比较有锐气，总经理不能因为年轻员工有棱角就弃之不用，要学会识人、用人……”。

5、可见，富力的最高管理层也把发现与识别人才作为了一项重要工作来开展。因此，对于其他管理层来说开展人才识别工作也是十分必要的。二、出于公心推荐与选拔人才，唯才是举富力的人才梯队中，呈现出的状况是70后带着80后，80后带着90后的一种状态，未来10年地产行业也将迎来自已的“白银”时代，将面临着更大的转型，转型所需要的新理念、新思路，应该是由我们的80后和90后人才来充当主力，因此公心推荐与选拔我们的年轻化人才队伍是十分迫切的。我国现有的大多数企业，仍然采用比较古板的人才选拔制度，如仅仅依靠员工的工作年限、年龄大小、学历背景等。富力的人才梯

6、队建设应逐渐淘汰束缚人才的选拔制度，比如我们提出的内部竞聘机制，就是一种让公司全体员工都有公平竞争的机会，并通过专业的测评将最优秀的人才放在合适的位置，此种方式对于我们的人才选拔是百利而无一害的。同样，我们的部门经理也应该将了解员工能力、挖掘员工潜力作为自己日常工作的一部分，并将发现人才、推荐人才作为自己的职责。张生曾说过：“公司在高速发展过程中，不断在国内外发展……正是用人之际……”。因此，对于管理层来说，公心推荐与选拔人才是义不容辞的责任。世界上许多一流的企业都十分重视对人才的推荐与选拔，如三星集团会长李健熙就提出“寻找经营”的口

7、号，即包括“寻求三星未来5～105年后的出路”和“挖掘人才”等内容。为了聘请优秀人才，三星电子人才开发研究所海外人事部门活跃于世界各地。只要是优秀的研究人员和有实力的工程师，不管他们是在硅谷还是在欧洲，三星都将派人前往寻找、商谈。年过半百的李健熙率领着三星在与索尼、通用、东芝的激烈角逐中，实现了“人才经营”，并缔造了世界一流企业，三星聘请人才的一条原则就是不分国籍，唯才是用。富力近年来在美国、澳大利亚以及马来西亚等地均开始了自己的开疆扩土活动，对于我们来说，我们要走的是国际化的人才战略路线，向国际化的一流企业看齐，公心推荐与选拔人才是

8、我们应坚持的基本原则。三、建立使人才脱颖而出的竞争机制人才竞争不仅是人才数量和质量上的竞争，同样也是选拔机制和方法技术上的竞争。激励人才想干事、能干事、干大事，不仅要完善分配与激励机制，同样也要建立对应的竞争机制。要营造