北京太和职位匹配法.doc

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1、北京太和人力资源管理太和人力资源管理职位匹配方法北京太和人力资源管理职位匹配概述1.进行职位匹配的目的薪酬调研的根本目的是向企业提供有参考性的市场薪酬情况，为企业根据自身的薪酬战略制定薪酬方案提供市场信息的参考和佐证。市场薪酬信息的参考性来自企业薪酬和市场薪酬的可对比性，因此，在进行薪酬调研之前，组织者就必须建立起标准的对比组，并且按照对比组进行比较和分析，标准岗位正是为了界定这样的对比组而设置的。在同一细分行业（或地区）中，职位名称并不是衡量其市场价值的依据，同一职位（如人力资源经理）的市场价值或由于其所在公司的规模和性质不同，或由于岗位

2、实际责任的不同，而产生根本性的差异。职位匹配工作的目的就是去除这种差异，实现岗位薪酬的横向比较，为企业内部的人力资源管理者参考市场数据，建立具有市场竞争力的薪酬体系提供基础和前提。2.职位匹配的原则认为，薪酬的可对比性来自岗位间人员的流动性，岗位要求任职者承担的责任相近、具有的能力相似是任职者能够在岗位间进行流动的一个基本条件。因此，在进行职位匹配的过程中，从岗位的基本责任和岗位要求任职者具有的基本能力入手进行分析。所谓岗位要求的基本责任和基本能力，是指根据岗位要求任职者不可或缺的能力。在评估过程中，您需要按照必要的原则进行评分。此外，由于

3、标准岗位必须具有普遍的通用性，这就使得任何企业的岗位不可能完全匹配。在匹配的过程中，只要有70%的匹配程度，我们就可以认为岗位能够匹配。3.进行职位匹配的基本方法职位匹配（JobMatching）过程包括工作内容匹配和岗位级别匹配两个方面。工作内容匹配的主要目的在于匹配岗位所从事的工作领域，并确定岗位所隶属的工作序列；级别匹配的目的在于对岗位的价值进行评估，确定岗位所在的层级和等级。通过完成工作方向匹配和岗位级别匹配，企业可以清楚的确定出自身岗位在标准岗位体系中的对应位置。工作方向匹配工作内容的匹配是根据岗位所处的职位序列所实现的功能，将公

4、司内部岗位与《标准岗位列表》中的标准职位序列进行匹配。基于市场标准的职能匹配是进行准确的岗位评估的前提，对于职能的匹配主要以该岗位的核心职责为基础。1.相关工具为了能够更好的对匹配标准进行规范，提供了《标准岗位列表》与《标准岗位职责描述》两个标准工具。在进行职能匹配时，我们将向参与企业提供当年度该公司所属行业的相关标准工具，帮助企业建立起对标准职位体系的认识。北京太和人力资源管理《标准岗位列表》是针对某一细分行业（或地区）特点制定的一套行业（或地区）通用的标准职位体系列表。该列表全面涵盖某一细分行业（或地区）的普遍岗位，并对岗位所属的职能体

5、系及职位名称进行标准化整理，为同一行业（或地区）中的各种企业提供了统一的标准和衡量尺度。该列表为二维表格，首列规定了岗位所属的公司内部层级以及职位等级的范围，首行规定了岗位所属的职能序列（即主要职能）；在职能序列之下，会根据岗位本身的核心职能划分子职能序列（即次要职能）。每个岗位都会有一个岗位标准名称和唯一标准岗位代码。标准岗位代码共五位，前四位代表岗位工作方向，第五位代表岗位所属的公司内部层级。例如，人力资源经理属于“行政人事”序列下的“人力资源”子序列，岗位标准名称为“人力资源经理”，岗位标准代码为“HR003”，如下图所示：此外，《标

6、准岗位列表》还会对该行业中所有标准职能序列的工作内容进行简单的说明。《标准岗位职责描述》是针对某一细分行业（或地区）的《标准岗位列表》中所有标准职位的职责描述。该文件中针对所有岗位的职责描述都是针对岗位在行业中的通用职责，旨在为衡量岗位在市场中的价值提供统一的标准。1.确定职位的主要职能和次要职能序列企业明确被评估职位在公司内部主要职能后，将结果与提供的《标准岗位列表》中的相关描述进行对照，并且按照该文件中所规定的职位序列划分方式确定被评估职位所属的职位序列和子序列，完成岗位工作方向的匹配。北京太和人力资源管理一、等级匹配和职位评估1.职位

7、评估概述职位评估（JobEvaluation）是一种职位价值的评价方法，这种价值往往体现在岗位为组织应该做出的贡献，以及岗位所需要承担的责任和所具备的能力水平。它是在职位描述（JobDescription）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、工作范围、解决问题的能力等）进行评价，以确定职位相对于市场和公司的价值的过程。在进行职位评估时，评估的对象应是具体职位，而非任职者本人，即职位评估的“对岗不对人”原则。的职位评估系统是应用因素评估的方法开发的一套能够普遍应用于各行业人力资源管理的职位评工具。该系统是基于人力资源管理中

8、职位评估理论以及长期市场化薪酬调研的实际经验进行开发，综合考虑进行职位评估的各类主要因素，并对各因素施加合理权重。职位评估的直接结果是确定每个职位的职位等级，也即职位评估是确定企