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1、《人事选拔与测评》名词解释1.人员测评:人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。1.工作绩效要素:是一个人的素质与能力水平的综合表现,包括:工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。2.效标参照性标准体系:是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。3.标度:即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。4.常模参照性标准体系:
2、是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系,与测评客体直接相关。1.心理测验:是对个体外显行为的测量;是对一组行为样本的测量;心理测验和行为样组不一定是真实行为,而是概括了的模拟行为;是一种标准化的测量;是一种力求客观化的测量手段。2.投射测验:广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。3.主题统觉测验:是美国心理学家默里和摩根创制的,由30张图象和一张空白图片构成。图象多数是人物也有一部分风景。
3、每张图象都相当模棱两可,可以作种种不同的解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片。当被试看到图片时,凭个人的想象,编造出一张图象上的故事。编造的故事必须包括:图象的情景,情景发生的原因,将来的演变,可能的结果以及个人的体会。主试根据故事的主题,故事中人物的关系,知觉的歪曲,不平常形式的特征,故事中反复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。1.面试:指组织者经过精心设计,在特定的场景下,通过考官与考生面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解考生素质特征、知识水平、能力状况、工作经验和求职动机等的人员甄选方式。2.结构化面试:指依照预先确定的内容、程
4、序、分值结构进行的面试形式;或对同类应聘者用同样的语气和措词,按同样的顺序问同样的问题,按同样的标准评分。3.非结构化面试:指面试的内容、程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。4.压力面试:事先给应试者制造紧张的气氛,使被试者处于“恐怖”气氛中,接着主试人穷追不舍寻究问底,问得切中要害而且把被试者置于进退两难的境地,直至被试者无法回答。1.评价中心技术:是设置一些与选拔职位工作内容相关或相似的模拟情景,把各类管理人员特别是中高级管理人员放到模拟情景中,通
5、过观察被测评人员在模拟情景中解决问题时的行为表现,判断并评价被测评人员的领导能力和管理水平的系列综合测评技术。2.无领导小组讨论:指由一定数量的一组被评人(6-9人,在规定时间内(约1小时就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的负责人。评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。3.公文处理:是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题及相关的背景资料,让其在较短的时间内(一般为2小时进行处理,以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。4.角色扮演:是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
6、在这种活动中,主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与冲突,要求被试者扮演某一角色进入角色情景处理问题,评价其素质潜能。5.管理游戏:指设计一定的情境,分给被试小组一定的任务由其共同完成如购买、搬运等,或者在几个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力的一种评价方法。1.知识测评:简称考试,指通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、深度和结构进行了解的一种方法。2.迁移理解:材料内容不同、关系结构也不同的理解。.雷同理解:材料内容不同但关系结构相同的理解。1.能力测评:用来测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。2.特
7、殊能力:指人们在某些方面的特长和技能,通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。3.创造力:指产生新思想,发明和创造新事物的能力,是更高级的思维层次。4.学术能力倾向测评:由美国教育测验服务中心主持,分语言和数学,语言包括反义词、句子填充、类比推理、阅读理解等内容,考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出判断和结论的能力。数学包括算术、代数和几何等内容,考查学生在数学运算、推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力。皆为多重选择题,限时3个小时。1.整体分布分析:通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法。2.众数:即相同人数最多的那个素质
8、特征、分数或等级,它代表整体水平结构自
