鲍粮库-房地产企业能力素质模型建立

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2、企业应用不是太多，在房地产行业相对来说更好一些，这几年通过咨询，在茂华控股这块交流一下能知素质模型的心得和感受。内容主要有以下几个方面：首先一起探讨战略性的人力资源管理，随后人力素质模型的简单介绍，第三块是能知素质模型建立的基本方法，能力素质模型建立起来以后通过测评手段对人的评价，结合模型做一个这样应用的基础，后面是如何把素质模型和人才测评的手段应用起来，结合几个案例，主要是这么几个方面。上午黄老师讲得很精彩，人力资源管理目前倾向于战略性的管理思路，这也是发展趋势，尤其是房地产行业，尤其是现阶段，一个大的调整过程中，可能需要人力资源参与很多工作，我们谈到了很多大公司可能要趁这个整合的机

3、会有可能要进行并购等等，人力资源将来的配置，并购之后人力资源的重新管理，文化的统一，可能人力资源部门需要参与进去，小的一些企业在一些大的城市倾向于三四线城市，这块又存在招人难、培养人难的问题，这就是人力资源需要参与进去的，作为大的企业来说，以前人事工作可能不太重要，现在越来越重要了。老板一块谈的时候也有一个问题，有自己的性格，企业文化，能力需要哪些能力，很多大品牌的公司，能力倾向不一样，有些资源整合能力比较强，有些设计研发能力比较强，企业的能力和人的能力是有关系的，和企业的领导者是有关系的，这块也是人力资源要参与的工作，这也是人力资源管理兴起很重要的根源。什么叫做战略性人力资源管理呢？

4、很重要就是战略匹配，包括外部匹配和内部匹配两个方面，外部匹配就是垂直的匹配，人力资源管理工作要和上下贯通，要关注公司的运作发展，公司的价值观。水平的匹配即人力资源实践的内部一致性，在很多研究分析中有将其称为HR捆绑。目前很多板块是分割起来的，目前很多通过绩效管理甚至一些培训等等，把几个板块有机的结合起来，其实人力素质模型就是很好的纽带。我们原来设计这样一个模型，大家来看一下，以能力素质模型的建立，进行工作分析，作为一个及时把公司整体的战略，把这些模块连接起来，最后把培训、招聘、岗位评价、薪酬设计等方面连接起来。为什么说能力素质模型在建立过程中能充分体现人力资源管理的战略性匹配问题呢首先

5、人力素质模型中讲到，通常分为三个元素：一个是核心能力素质，包括通过公司的理念、价值观分解下来的，所有员工都要遵守的核心能力素质；随后是通用的能力素质，每个序列可能要具备的能力素质，最后是每个岗位需要具备的专业的能力素质，这三块和战略性人力资源管理就结合起来了。对通用能力素质和专业能力素质通过绩效比较高的员工里面提炼出来，一个是纵向方面，企业整体的战略纵向的匹配，同时我们又把这些能力素质应用到培训、绩效考核方面，横向的匹配起来。随后把简单的能力素质模型介绍跟大家进行分享。最初的能力素质大家可能接触过，最初，由美国在73年选拔外交官的时候，最后慢慢发展起来，但是应用比较缓慢，在80年代以后

6、才慢慢的通过建模慢慢开始运用，国内这块，前几年一直在高校里面研究，包括华为、联想慢慢的应用起来了，效果也相当不错。能力素质是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度，技能和知识等关键特征的集合。我们看到很多员工是知识和技能这块，冰山下面这块，社会角色和动机往往发现不了，我们招聘的时候也是这样，很多了解的是知识背景这些，比如战略导向，动机和成就欲这块发现不了，这块是不容易发现的，是潜在的，这些的组合就叫做能力素质，我们研究这块是为了发现某些岗位应该具备哪些能力素质。能力素质和绩效是什么关系呢？业绩和绩效这块是什么关系呢？既非充分条件，也非必

7、要条件，但两者有相当程度的关联。绩效不仅受到个人行为的影响，还受到其他若干因素影响，比如组织架构、企业内部可提供资源、领导者风格等。行为也不仅受到能力素质的影响，还受到员工所处的环境的种种限制。这是在国外的调查，能力素质模型对企业发展重要程度的调查。将核心能力与企业的经营战略挂钩的公司，三年期的股东回报为14%，这是国外的一些数字分析。能力素质这块，刚才谈到了把基本的知识、技能和素质的结合，能力素质模型就更复杂一些了，比如人力资源主管具备公司整