招聘过程揭密.doc

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1、招聘过程揭密一、招聘广告解析人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的职位说明书，说明该岗位所需要的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。因此，在解析招聘广告时，阅读、分析职位说明书是重中之重。w职位说明书一般包含：（1）职位简介：简单描述职位名称、职位类别、所属部门等；（2）职位目的：介绍设立该职位的目的，说明该职位对工作的独特作用；（3）工

2、作职责：对该职位目的的细化，列举该职位工作的主要内容、应付责任和相关绩效指标，工作内容较多时可以按照工作的重要性依次列举若干项即可，绩效要明确衡量标准，可以是数量、质量、成本、时间等；（4）工作关系：列出该职位的上级职位、同级职位以及下属职位的名称，明确该职位在所在部门中的地位；（5）任职条件：该职位所需要的学历背景、知识技能、工作经验和基本素质等基本要求。职位说明书在招聘工作中的应用（1）职位说明书是发布招聘信息的依据。（2）是确定招聘面试方法的依据。3）是确定招聘录用标准的依据。二、筛选简历

3、三步曲第一步，人事专员初选第二步，人力资源经理把关第三步，部门经理复选三、招聘方式及应聘对策1、校园招聘：校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续到第二年的3、4月份，国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。解难能力测试考察应聘者的自

4、信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态能力。面试过程一般分为4个阶段：破冰阶段：就是由考官和应聘者相互介绍并创造轻松友好的交谈气氛。提问阶段：问题是由公司的人力资源专家精心设计的，无论你如实回答还是巧妙编造，都能反应出一个人的能力。这些题的特点是关注高度的细节，没有丰富实践经验的应聘者很难回答得精彩。评估阶段：面试结束后，考官立即整理面试记录，并对应聘者作出整体评价。录用阶段：公司向学生发送录用通知，并签订协议书（具体内容以后专节讲述）录用应届毕业生的三大理由：（1）可塑性强，易融入企业的

5、文化。应届大学生的社会阅历浅，与人相处比较坦诚。但应届大学生的这些稚嫩优点，在已经形成了自己特有企业文化的企业看来，恰恰是一种宝贵的品质。这些学生如一张白纸，可塑性强。通过层层筛选，这些学生经过为期3－6个月的岗前培训后，通常很快就能完成从学生到专业技术、管理人员的转变。（2）可从基层做起，充满活力。应届毕业生刚从学校毕业，心态都比较好，有强烈的进取心，对于职位和薪酬要求不苛刻，大多数人都愿意从基层做起，脚踏实地的做好本职工作。而且他们年轻，有活力，有热情，有创造力，会从新的角度思考问题，跟得上

6、行业的变革趋势，他们全新的思维、狂热的冲力往往给企业带来意想不到的成果。（3）自己培养的人才向心力强。许多知名的大型企业都具有较为完善的员工培训和发展体系，很注重从内部培养提拔人才，很少借助“外脑”和请“空降兵”。许多有招聘工作经历的人都知道，好的企业对优秀人才都会采取一些“保护政策”，所以有工作经验的优秀人才很难招聘到，即使招来了，有时也会因文化差异和其他原因而难以控制。而企业自己培养的毕业生和员工，往往和企业有较深的感情，不轻易跳槽，因此，他们每年都将选材的眼光瞄准各大高校。拒绝应届毕业生的

7、三大理由（1）经验欠缺。这是企业拒绝应届毕业生最主要的原因之一。应届生的知识技能一般都偏理论缺实践，刚走上工作岗位很难立刻为企业创造效益，尤其对一些没有技术积累和培训机制的企业来说，他们恰恰需要有一定经验和技术积累的人员，通过引进这些技术人员，企业可以轻松跨越技术积累的初级阶段，而招聘应届毕业生即为不明智之举。（2）培养成本高。因为经验欠缺，企业花在应届生身上的培训费用很高，这笔费用不但包括实际花费的培训场地费、课酬费、培训期间的工资支出等，还包括看不见的初期效益低下所带来的损耗。（3）流失严重

8、。许多中小企业因处于发展初期，规模不大，给员工提供的薪酬和发展空间都很有限，甚至有的还没有形成重视人才的环境，这些客观情况常常导致辛辛苦苦招聘来的大学生流失率很高，许多企业怕招聘应届生，认为应届生这山看着那山高，刚培养得工作上手就跳槽了，心态不成熟，为人缺乏诚信。2、报纸招聘通过报纸广告应征是目前求职的主要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸广告获得大量的企业招聘信息。例如《北京青年报》每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此，求职者要特别留意这些信息，并分析有没有适合自己的职位，应聘者应按照招聘广告