第一讲：培训需求分析.pdf

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1、?培训需求预测?培训需求现象及好处分析?培训的需求评估?培训需求评价的作用?个体因素的需求评价?知识技能的需求评价?胜任特征的需求评价?组织气氛的需求评价?基于意图的培训需求评价培训需求预测需求预测可以考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考虑以下四个因素：（一）自然减员因素（X1i）自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等在职死亡）等要素。1、退休人员的需求量（X11）。退休人员的预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度，则从2000~2014年，共15年。而国家规

2、定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60阶段的人数。2、死亡减员的需求量(X12)。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下：死亡减员的需求量=目前在岗人数*平均死亡率*预测期间（如从2000~2014年，共15年）3、内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内

3、退需求量。可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13（二）现有岗位的需求量（X2i）1、科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗，而非因人设岗。2、统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。3、定额定员（X22）。在完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也企业使用劳

4、动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。4、征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。可得，岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）（三）企业规模扩大需求量（X3i）1、企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。1/62、分析相关因素。对以上这些权变因素进

5、行分析和筛选，剔除一些干扰因素，同一口径。3、建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为：Y=a+bX式中：Y为所需人员数；X为相关变量；a、b为模型稀疏。4、利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强，最好由专家进行测算，从而增加数据的可靠性和准确性。（四）技术发展的需求量（X4i）1、收集与本企业技术发展有关的一切资料，包括本企业、本行业今后技术发展状况，本企业技术发展规划，国外有关企业的资料等。2、用调查方法请专家进行预测，进行几次的反馈，直到取得较一致的结果为止。3

6、、对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。把上述各预测的量进行汇总，可得：人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i培训的需求评估（一）需求评估的内容1、组织分析，着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。2、工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准（职能标准），对各部门、各职

7、务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。3、个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。上述三种分析过程是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确确定培训对象。下面是培训需求评估模型：2/6（二）培训需求调查与预测方法的运用通常

8、企业可以选择以下各种方法，对培训需求作出调查与预测。1、自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由与依据。2、人事考核。即依靠人事管理的考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。3、人事档案。即利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训的需求。4、人员素质测评。即用一套