北大光华-人力资源讲义培训讲学.ppt

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1、北大光华-人力资源管理讲义浮动工资与固定工资张一弛2YiChiZHANG工资方案选择中的问题工资是否应该依据产出？如何界定产出？根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目标？如何调整工资制度来确保员工的正确行为？依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的长期利益？按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还是群体的产出？3YiChiZHANG工资：依据投入还是产出产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是投入的时间和精力。农业工人的记件工资制领取佣金的销售人员拥有股票期权的高层管理人员投入工资制中，员工的报酬取决于员工在工作中付出的时间或努力程度。小时工资、月工资和年薪。4YiCh

2、iZHANG产出工资制员工筛选效应激励效应人员分类效应5YiChiZHANGQ0产出工资W0记件制企业记时制企业员工筛选效应低效率的员工将自动离开企业。6YiChiZHANG激励效应出租车司机的工资制度：比例分享制出租车司机的工资制度：佣金制7YiChiZHANGQ*产出工资0-Q100%佣金制50%分享制人员分类效应克服逆向选择Q8YiChiZHANGSAFELITEGLASS公司绩效工资SG公司为美国600多家小型汽车维修中心安装汽车玻璃。1994年，公司将玻璃安装工的小时工资制改革为记件工资制。公司用于库存控制的MIS方便安装工产出的衡量。结果：人均安装玻璃数量从改革前的2.

3、6块/天提高到改革后的3.1块/天，而工资仅仅上升了9%。研究发现”生产率提高的2/3来自激励效应，1/3来自选择效应。9YiChiZHANG最优佣金比率的确定销售人员工资计划的设计原理：加盟费+佣金比率*销售额=替代工资。其中，销售额和替代工资参照市场标准。最优佣金比率=（价格–生产成本）/价格最优佣金比率是贡献毛益的100%。确定最优佣金比率后，企业再确定员工的“加盟费”水平。10YiChiZHANG最优佣金比率的应用为员工设定绩效标准，达标后得到固定底薪并提取佣金。只录用能够达标的员工。由于管理层能够操纵利润，所以佣金基础应该是销售额而不应该是利润。佣金比率越高，销售员工得到的

4、激励就越强。11YiChiZHANG资本扭曲的防范将资本卖给员工根据资本的折旧和损耗向员工收取租金企业与员工签定长期合同12YiChiZHANG棘轮效应的强弱产出工资制容易导致棘轮效应。棘轮效应的强弱取决于员工离职成本的高低。离职成本越小，棘轮效应就会越弱。离职成本越大，棘轮效应就会越强。员工的离职成本取决于员工在当前企业的关系型资产企业特殊人力资本工作的搜索成本13YiChiZHANG投入工资制的原因产量的衡量成本高产品的质量衡量困难员工的风险回避偏好产出由于噪音干扰而波动14YiChiZHANG数量-质量/报酬周期企业的工资计划应该引导员工按照最终用户对企业产出的数量和质量之间的

5、偏好来平衡生产中的数量和质量的替代关系。工作业绩的衡量难度越大，记时工资的时间单位就应该越长。15YiChiZHANG风险规避在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励强，最终得到的报酬也高。在投入工资制（记时）下，员工承担的风险低，激励弱，最终得到的报酬也低。企业承担风险的能力高于员工个人多个项目组合通过资本市场将风险转移给第三方高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工高生产率的员工容易实行激励性工资计划低生产率员工容易实行固定工资计划16YiChiZHANG企业中介产出的衡量在企业层次上容易，而在员工层次上困难。企业成为一个中介，按照计件工资制从市场上得到报酬，再按照记

6、件/记时工资制在员工之间进行二次分配。如通用汽车公司、律师事务所。17YiChiZHANG短期激励与长期激励企业所有者谋求企业的长期价值最大化理论依据：资本市场效率理论认为企业的股票价格是企业未来理论的资本化。企业的管理者谋求企业的短期利润最大化18YiChiZHANG管理者短期行为的克服管理者的报酬是企业股票增值的函数固定薪金必须足够高来补偿风险溢价目前的最好方法根据管理者促进企业长期绩效的行为支付报酬行为必须可观察风险从管理者转移到股东实践中，因为半职的董事和全职的CEO的信息不对称而很难有效。实行投入工资制并督促管理者注重长期绩效必须对管理者进行监督19YiChiZHANG习题

7、在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖给律师，从激励的角度将产生什么后果？20YiChiZHANG21YiChiZHANG晋升激励张一弛22YiChiZHANG晋升中的问题晋升如何影响员工的努力程度？晋升应该依据什么标准？如何设计晋升对应的工资的增长幅度？内部晋升与外部补充如何协调？23YiChiZHANG晋升的竞赛模型引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。职位事先确定。晋升决策取决于员工的相对绩效。与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升的努力程度的