任职资格体系在电力生产企业管理中应用

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1、任职资格体系在电力生产企业管理中应用　　摘要：在电力生产企业的人力资源管理中，人和岗位的有效匹配是提高管理和生产效率的有效手段。阐述了如何在电力生产企业中构建任职资格体系，对员工适应岗位的能力进行客观评价。结合任职资格的等级认证，对员工在本专业岗位工作中表现出来的能力进行分级，同时在本专业类岗位中建立任职资格等级准入机制，使员工岗位的调整有了可靠的依据。任职资格体系也指明了员工能力改进的目标和方向，达到牵引员工加强学习、不断提升其职位适应能力的效果。关键词：任职资格体系；电力生产企业；应用作者简介：曹海波（1972-），男，浙江宁波人，浙江浙能中煤舟山煤电有限责任公司人力资源部主任。（浙江舟山

2、316131）中图分类号：F273文献标识码：A文章编号：1007-0079（2014）03-0228-028电力生产企业的薪酬模式一般实行岗薪工资制度，岗位是最基本的分配要素。按照岗位的重要程度、所需技能、工作强度、工作环境等要素综合划分岗位等级，员工的岗位等级明确后，其薪酬水平就基本确定。在这种模式下，尚缺少一种有效的制度和方法，对员工适应岗位的能力进行客观评价，以更好地实现人和岗位的最佳匹配。一、建立任职资格体系的原因任职资格是员工为完成职责内工作所需的能力，是对员工从事相应工作活动的能力证明。通过建立任职资格体系的方式，能对员工能力进行科学的评价。任职资格对应的能力，是员工在实际工作过

3、程中已经表现出来、具有的实用能力。通过任职资格认证，能进一步开发员工的工作潜能，激励员工提高其职位胜任能力。有助于建立“公开、公平、公正”和“能上能下”的用人机制，规范人才的培养和选拔。有助于形成多元化的员工职业发展通道，引导员工往管理、专业、技术等不同领域发展，充分发挥员工的才能。二、任职资格体系的构建任职资格体系主要由职业发展通道、任职资格等级标准和任职资格等级认证三部分组成。1.职业发展通道职业发展通道是员工的职业发展规划过程，是员工的职业发展路径，也是员工在企业的发展轨迹。通过人员分析和岗位评价，明确企业需要的专业人才类别，为每类专业人才建立职业发展通道，对各方面要求较高的专业（如技术

4、管理）建立双通道职业发展通道，为员工选择合适的发展方向创造条件，发挥不同类型人才的特点。8建立职业发展通道，首先要对企业的职位体系进行划分，将一系列职责、管理范围、工作性质相似，任职者所需要的知识、技能、素质和行为标准也相近的职位进行分类归并，形成职位族和职类。根据电力生产企业的岗位分类，职位族一般可分为管理族、专业族、技术族和操作族等四个族。管理族可分为管理类，主要针对部门助理、中层管理人员；专业族可以细分为文员类、行政类、物资类、人力资源类、财务类、政工类、监审类等专业；技术族可分为技术管理类、安健环类和信息类等专业；操作族可分为运行类、设备类、检验类、仓储类和事务类等专业。2.任职资格等

5、级标准任职资格专业通道建立后，接下来就需要确立资格等级。等级可根据职位的需要设定，同时应结合员工的学历与工作经验、掌握知识的深度和广度、解决问题的难度和熟练程度、能够承担的职责、在专业领域中的地位和影响力等因素。在等级划分的时候，各职类任职资格的等级应进行统一设置，一般分为8个左右的档次。根据职类的重要程度，每个职类可占据3～6个等级。技术管理、专业管理类的等级可以处在较高的档次，仓储、文员、检验类等一般处在较低的档次。详见表1通道等级设计。8各职类等级的划分，应让员工的能力发展具有渐进性和阶梯性，按照人才发展规律循序渐进地提升，有利于员工了解自己的能力现状，从而制定下一阶段的职业发展目标。在

6、设置能力级别时，不同能力级别的员工应该知道什么，能做什么，应该如何做，能够做到什么程度。任职资格等级标准的设计，一般采用素质和工作过程行为相结合的方式。通过这种方式，既能够评价员工现在已经达到了什么样的能力水平，也能够评价员工关键素质的不足和发展潜力。素质是支撑工作过程行为的基础和人才选拔的基本条件，工作过程行为标准是员工能力评价的核心部分，结合员工绩效作为参考标准，能全面反映员工的素质及能力。电力生产企业的任职资格标准要素一般应包括：基本条件，包括学历、专业工作经验；资格标准，包括必备知识和技能、行为标准；参考项，包括品德、素质和近期工作绩效。学历、专业工作经验作为员工能力划分的参考标准，对

7、于学历低于标准要求的员工，适当增加工作经验的要求。必备知识和技能应包括专业知识、企业知识和基本技能。绩效成绩在员工参加晋级认证时作为一项“门槛”：绩效考核没有达到一定要求的员工，不具备参加晋级认证的资格。素质主要指管理素质，包括团结协作、组织执行、影响力等。以人力资源类为例，基本条件设置见表2。8行为标准是任职者能否成功胜任职位的关键工作步骤，通过对工作过程进行分析、总结、归纳，体现出任职资格以行