绩效管理体系报告

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1、广西阳光股份有限公司绩效管理体系报告（讨论稿）2004年11月美世咨询北京内容必要性分析设计思路及指导原则绩效体系详解关键绩效指标体系和平衡记分卡部门绩效管理体系个人绩效管理体系附件绩效合同样本部门关键绩效指标（KPI）关键胜任力指标（KCI）定义MercerHumanResourceConsulting必要性分析阳光股份为何需要建立新的绩效管理体系？MercerHumanResourceConsulting公司发展的客观要求－阳光股份整体现状广西阳光股份有限公司（以下简称“阳光股份”）是一家中等规模的致力于中高端产品运作的房地产开发企业随着

2、公司过去几年的快速发展和业务规模的不断扩张，公司管理层认识到亟需通过提升管理能力以加强企业核心竞争力，并充分意识到了建立人力资源管理体系的必要性和紧迫性。管理层期望通过本项目，搭建起一套与业务发展战略相适应的，且具有一定前瞻性的人力资源管理平台同时，作为本项目的一个重要组成部分，阳光股份不久即将实施一个新的更符合行业市场规律的薪酬激励方案，此方案的设计理念完全不同于现行的薪酬制度。新的薪酬方案也需要新的绩效管理体系提供支持另一方面，绩效管理体系作为一个有效的战略管理工具，必将有效地促进阳光股份整体管理水平的提升，从而支持公司战略的实现和组织的

3、长期可持续发展MercerHumanResourceConsulting管理层与员工的呼声－访谈与满意度调查关键发现基于项目启动市场伊始的管理层及员工访谈和员工满意度调查结果，我们发现：关于绩效考核指标和目标：大多数被访者认为，目前公司需要建立一套系统、完整、合理的绩效评价指标体系缺乏个人目标设定的方法部分部门的指标不合理关于绩效考核方式：由各部门/项目部编制本月/年部门工作总结和下月年工作计划，提交考核小组评审，报请高/中层管理人员例会讨论，以确定当月/年绩效奖金部分被访者认为存在评估人主观判断的不公正性认为月度考核过于频繁，不太适合于项目

4、部的业务特点MercerHumanResourceConsulting新的绩效管理体系将重点改变以下几个方面将单纯的绩效考核转变为完整的绩效管理体系在公司建议一套从公司到部门、个人的科学的绩效指标体系在公司管理层中贯彻平衡计分卡思想建立科学的指标分解和目标设定体系通过严格而规范的绩效管理流程，提升全员的绩效管理意识，打造企业的绩效导向文化MercerHumanResourceConsulting设计思路及指导原则设计绩效管理体系时所遵循的原则和方法MercerHumanResourceConsulting企业不同发展阶段的管理要点快速增长阶段

5、组织转型阶段稳定增长阶段投入必要资源保证公司增长市场环境和业务结构的变化给企业管理结构带来影响，同时企业效率受到困扰无法维持早期在业务上取得的成功设计并实施新的管理体系以适应环境的变化和实现企业战略目标竞争的焦点逐步集中于成本、质量和服务水平未能建立有效的管理体系以巩固早期的成功初步形成产品线保证服务质量建立基础客户群成功的关键形成规范的管理体系产品线重心转移地域扩张提供高质量高附加值服务维护并发展核心能力研究开发新产品领导者的个人魅力形成管理的雏形管理的特点需要完整而规范的管理保持简单，不要太复杂向精细的管理要效率MercerHumanRe

6、sourceConsulting建议的绩效管理体系的特点简洁、易于操作行业人力资源特点灵活、可扩展企业当前所处的发展阶段，决定我们要坚持“简单的管理”原则当前的管理基础相对薄弱，需要从基础入手开始建设管理人员的管理水平尚有一定的差距，需要逐渐培养与积累房地产行业从业人员具备较强的成就驱动和自我驱动特征绩效与薪酬体系的合理挂钩、公平且兼具竞争性的薪酬激励机制，以及良好的个人发展空间，是阳光股份构建其人力资源管理体系的重要基础绩效管理体系不作为独立的管理平台存在。它需要与胜任力模型相链接，并为员工培训与发展等人力资源相关工作留出接口和空间为不同特

7、点人群设计个性化的绩效考核方案MercerHumanResourceConsulting设计的出发点使命核心价值观愿景业务模式管理现状历史与文化人员组成企业的发展阶段经营战略变革的愿望处于不同的企业发展阶段，对管理的投入有着不同的要求业务模式在较大的程度上决定者管理的模式还应同时考虑行业的特点人员的管理能力管理建设的程度公司的文化是什么？公司过去最大的成功要素是什么？在不同的人群中，一线人员和二线、三线人员之间的关系如何平衡？不同人群在公司的地位？不同人群的特殊需求？MercerHumanResourceConsulting设计思路美世设计绩

8、效管理体系的四项基本准则目标性透明性平衡性创造价值整合的绩效管理体系高绩效组织愿景使命核心价值观战略MercerHumanResourceConsulting远景使