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1、第十六章激励员工©PrenticeHall,200216-11学习目的通过本章的学习应该了解：定义激励过程描述三个早期的激励理论解释目标是如何激励人的区分强化理论和目标设置理论掌握设计有激励性的工作的方法阐述公平理论在激励方面的意义解释期望理论中的关键关系阐述目前管理人员所面临的激励问题明确能导致员工得到激励的管理实践©PrenticeHall,200216-22何谓动机动机通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件努力-对强度或内驱力的度量目标–努力要受到组织目标的引导，
2、与组织目标一致需要–激励是一个需要—满足的过程需要–使特定的结果具有吸引力的某种内部状态未满足的需要引起紧张，进而形成驱力驱力导致搜寻行为©PrenticeHall,200216-33激励过程未满足的需要得到满足的需要搜索行为驱力紧张紧张得到缓解©PrenticeHall,200216-44马斯洛的需要层次理论低阶需要–主要是从外部使人得到满足生理需要–食物、水、住所、性满足安全–保护自己免受身体和情感伤害的需要高阶需要–主要从内部使人得到满足社会–友谊、归属和接纳尊重–内部因素如自尊、自主外部因素如地位
3、、认可和关注自我实现–达到自己的潜能所及©PrenticeHall,200216-5早期激励理论5马斯洛需要层次理论（续）在下一个需要被激起之前，前面的需要都必须得到满足一旦某个需要得到充分满足，就不再会对行为产生激励作用马斯洛的理论得到普遍认可基本上没有研究能证实其效力©PrenticeHall,200216-6早期激励理论6马斯洛的需要层次生理安全社会自尊自我实现©PrenticeHall,200216-77麦格里格的X理论和Y理论X理论–认为人缺乏雄心、不喜欢工作、逃避责任，必须严密监控认为低阶需要
4、占据主导地位Y理论–认为员工具有创造性，能够主动承担责任并进行自我指导。假定高阶需要占据主导地位没有证据表明哪一个假设更有效没有证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性©PrenticeHall,200216-8早期激励理论8赫兹伯格的激励-保健理论内在的特征始终与工作满意联系在一起激励因素—真正激励员工努力工作的因素外在特征始终与工作不满意联系在一起保健因素—不会对员工产生激励的因素满意和不满意之间存在双重的连续体该理论得到广为流传对工作设计产生影响该理论受到全面批评
5、©PrenticeHall,200216-9早期激励理论9©PrenticeHall,200216-10激励因素保健因素成就监督认可公司政策工作本身与主管关系责任工作条件晋升薪水成长与同事的关系个人生活与下级关系地位安全保障极端满意极端不满意中性赫兹伯格的激励-保健理论10满意-不满意之间的比较满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素满意不满意赫兹伯格的观点传统观点©PrenticeHall,200216-1111当代激励理论三种需要理论-麦克莱兰成就需要(nAch)–是追求卓越、达成目标和努力获得成
6、果的驱动力努力的目标不是为了成功的虚饰和奖赏喜欢有个人责任的工作希望有快速和明确的反馈设置具有适度挑战性的目标回避那些过难或过易的工作任务高成就需要者并不必然是优秀的管理者关注自己的成就优秀管理者强调通过帮助别人来实现目标©PrenticeHall,200216-1212三种需要理论(续)权力需要（nPow）使别人的行为与其它条件下有所不同的需要合群需要（nAff）建立友好和亲密的人际关系的欲望优秀管理者往往具有高权力需要和低合群需要特征©PrenticeHall,200216-13当代激励理论13用于评
7、估成就需要、权力需要和合群需要的图片示例©PrenticeHall,200216-1414目标设置理论指向一个目标的工作意愿是工作激励的主要源泉明确的目标能提高绩效被接受的、有难度的目标比容易的目标更能带来高绩效明确的、有难度的目标比笼统的目标“尽你最大的努力”能产生更好的效果。在目标设置中，参与的好处是：降低接受有难度目标的阻力提高目标的被接受性©PrenticeHall,200216-15当代激励理论15目标设置理论（续）反馈的好处帮助我们认清已作的和要做的之间的差距自我反馈是一个强有力的激励因素目标
8、设置理论的权变因素（例外情况）目标承诺–目标设置理论的前提假设是个体忠于目标的实现最有可能发生：目标是公开制定的个体是内控点目标是自我设定的而不是指派的©PrenticeHall,200216-16当代激励理论16目标设置理论（续）权变因素（续）自我效能感–个体对自己能胜任一项工作的信心高自我效能感，高激励文化–理论的适用性受不同文化的影响不同文化特征（北美为例）在其它文化背景下，目标设置并非一定导致高绩效©PrenticeH
