谈论国有企业员工流失问题

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1、论国有企业员工流失问题分校（站、点）：升大学生姓名：XXX        __学  号：    1035001450859指导教师： 陈瑶_完稿日期：2012.5谈论国有企业员工流失问题写作提纲【内容摘要】人才在当今社会发展中的重要性越来越突，拥有人才的优势的组织就拥有未来。大到一个国家，小到一个企业，都离不开人才的支持。而对日益激烈的人才竞争的环境，如何去的竞争的优势，如何维持竞争优势，这是摆在国有企业勉强现实迫切的问题，国有企业人才队伍的稳定和发展，从微观上看，关系到国有企业竞争力的提高，从宏观上看，则关系到国

2、有经济的发展壮大。针对国有企业人才流失的现象，试图从管理学角度分析原因并提出对策，以期对解决国有企业人才流失的有所帮助。【关键词】：国有企业人才流失人才管理我国经济发展中，占有重要地位之一的就是国有企业，也就是说，国有企业是我国经济发展的重要的组成部分，成为我国综合国力的提升的至关重要的条件。但是随着知识经济时代的带唉，我国社会主义市场经济改革的不断深化，知识经济迅猛发展，竞争日益激烈，人力资源正日益成为提升企业竞争力的强有力的手段，是企业的宝贵资源，它对企业的发展提供强力的动力，所以人才已成为企业成功的关键要素。

3、随着外资企业和民营企业的迅速崛起和发展，国有企业面临越来越大的激烈竞争，人才流失的问题，一成为当今国有企业普遍面临着严重的现象。认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，经过多方的调查和研究，我们总结了以下几点是人才流失的主要的原因:（一）薪酬水平低国有企业的薪资水平普遍的低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。而且由于国有企业的人员多，历史的负担重，使得进几年的工资增长幅度小，大多数的员工对于薪资水平不满。（二）福利缺乏吸引

4、力伴随着生活质量的提高，住房改革，相关法律法规政策出台，国有企业的原有福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至会取消一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。（三）人才因自身环境离职人们生活在这个世界上就一定会发生一些不尽如意的事情，或是不可避免的承担一些“责任企业中人才会因为一些家庭原因，环境原因，不得不离开自己的岗位，而非企业的原因，比如：女职工生育后，将精力放在孩子身上，无心从事工作等等，这些也导致国有企业人才流失的原因。（四）职业生涯规划不合理首先，表

5、现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开，其次是培训，企业可提供的培训种类小，培训机会不多，对于培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多的培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈，“唯亲。唯私。维权”现象比较严重，晋升缺乏公开。公平。知人善任。（五）企业文化氛围良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。若企业一味强调效率，效益，

6、为调动员工积极性，采用单一的，传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高新留住人才的举措，这种举措的功率就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识。尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。二、国有企业的人才管理现状（一）人才管理和选拔机制比较落后人员结构失调是国有企业的突出问题，由于多种历史原因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业“普通型”人满为患，“专业型”明显不足，“

7、高、精、尖”凤毛麟角的状况。加之国有企业因为缺乏健康的人才选拔机制和人才成长环境，导致现有人力资源得不到发现和挖掘。他们在选拔员工时也主要靠领导“相马制”,缺乏科学的人力资源评判标准如能力测试、业绩考核、性格测试等，提拔员工时缺乏公平竞争性,选人不透明,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这样难以做到公平、公正选拔人才，致使大量人才没有发挥潜能的机会与平台，人力资源利用率低。（二）企业培训机制滞与国外企业相比，我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，员

8、工只能靠自己看书和请教别人来提高自己的业务水平，既没有严格的培训制度和培训目标，也没有固定的培训场所和培训时间。这种培训方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，另一方面造成在职人员的自学成本太高。再次是培训内容与职员的工作岗位不相符、专业性不强，使新进员工不能很好地进入工作状态。在知识经济时代，信息的更新日渐缩短，这种培训方式跟不上形势发展的需要，缺