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1、精品功能与管理活动传统的管理活动.如人力资源规划、员匚招募.^效管理、视野行等全球视野,需要关注不同文化观包和社会阶值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格劳资犬系等单一视野，只好单一国藉的员i.群体进行管理.他们面对相间的报酬政策并被单一政府课税主题案例：一名中远经理的外派故事外派人力资源管理并没有改变人力资源管理的基本职能和活动，依然包括人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训开发、薪酬计划与福利、劳资关系等。只是一般的（本国）人力资源管理只涉
2、及员工在本国的管理，而外派人力资源管理设计的是员工在国际间流动的管理。第二节外派人力流源管理与一般（本国）人力资源管理的异同外流人力挺源管理并没有改变人力资源管理的基本职能和活动，依然包括人力费源规划、员工招募、绩般管理、培楣与开发，薪酬计划与福利，劳僚关系等.只是一般的f本国）人力责源管理只曲及员工在本国的管理,而外派人力资源管理涉及的是员工在国际间流动的管理.随着企业经营的国际化和至摩化，外版人力赘涯管理的活动越来越复杂,其艮杂怦主要来源于阳神因素，其一是跨国公司涉及不同的眄家，具员_L需要在不同国家之间洗劫，其二是蹲国
3、公司必缎调整公司的人力资源管理政策,以适应公司经营所在国的国格文化、商业搜山和社叁制度的要求.因此，与国内企业的一般人力赞源管理相比，外派人力更源管理显得更为复杂,其主要区别可以概揩如衷21所示二表2-1外派人力金源管理与一般人力资源管理的区别比较革目外流人力费海管库一般人力资海管置I而用专统的功能，而H需要更多泊杵年国一语统一的管理活各「加人一力「魏不仅包含传统的功能,而且需要更多的管理活动，如国际税收,国际迁移、外派人员的管理服务、东道国政府的规章制度以及语音射译服培训q开龙、薪剑计划与福利.welcome精品嫁上表:时
4、员工生活的干预与员工的家越存在更多的直接联系，更大程度地梦与员：的个人生活.需要协调外派人员的住用安排,医疗保障、粮行事先、投黄以及家庭出访和任情啊曾等方BU甚至可能被矍求开发或经营娱乐项目对员L家庭生活的参与局限下与公司提供的保险计划相关的事务,萋数南员工门己负责管理重点公菰普国外「公司渐侬熟而投生人力赞源管理重点的转变,比如或往用于外派人员的税收服务.谑动及导向性培训等颊域的资源开始转向用于东道国人员的选择，培训以及开发等活动、篡至需变制定计划捋高常施的索道馆人员送到公司总部从事开发性的任职,这钟管理重点的变化会扩大制诸
5、如人力资源计划，人员配备.报阱以及培稠与开发等职能方面笆理重点基本一致.不会有祝大变化风险外派火败所产生的人力赞源与财务方面的损失通常远大于在国内任职中失败的损失,另外，嵯争，民族冲突和恐怖主义等风险聃影响员1：赴某些高危酸的国球或地区任职的意愿和成本招聘失败的损失相对校小，而旦容易弥补，只存在国内政洵，经济的风险，较少考虐民族冲突等因素受外部因素的影响受到更型的外部因索如乐迫国的类型、生济状况及其习惯经营方式等影响，还可能更多地参加与公司有关提供或赞助的住掰,教育以及当地不能提供的其他设俺的计划等只受到国内内看的总鬲,应白
6、考虑到国际因素，不太需要考送员工的住房、教育*生活过施计划等、但是，外派人力资源相对于一般人力资源更为复杂在全球竞争中，国家间与企业间的竞争R益表现为人才的竞争.对跨国公司而言，在国际化的过程中配置人力资源时，采用外派的人力资源有助于跨国公司进行内部协调和控制、内部知识转移和保密，建立和维持国际并购后的信任.提供足够数量和馈盘的人才以及帮助开发和培养国际管理者。但是，外派人力资源管理相对于一般的人力资源管理来说更为复杂，体现为更多的功能与管理活动、更广的视野,对员工生活更大程度的干预、管理重点的转变.更大的风险以及受更多的外
7、部因素的影响,而且，外派人力货源管理需要考虑公司和员工两个层面,在公司层面受到公司的战略导向.各国文化因素.国外分支机构所处的阶段、东道国的相关政策、外派的成本以及合格的东道国公民来源六个因素的影响;在员工层面也面临外派人员的文化冲击问题，家庭问题.生活和监管问题，职业发展问题四个方面的影响,因此，有必要对外派人力资源管理的内容及其相关问题进行探讨，从而制定有效的管理对策*welcome精品三、跨国公司在外派人员比较注重。。。在管理和实践上，一般国家在对外派人员的选拔、培训与归国等方面欠缺深刻介入。第四垄后国公司外源人力赘濯
8、青理的实跋及其经验一般来说，美国的一些优秀跨国公司在外派人员招聘方面比较注重系统科学的选拔方法与测评技术I并凰藏为此花带巨筋来考察和培训这些外派候诜人：此外，在归国安置方面，公司都提供了全程的追踪.辕导和交流，从而有效稳定了归国人员的心态，促使其更好地为公司长远利益做出贡献.而日本的跨国公
