人力资源成本控制问题与对策

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1、人力资源成本控制问题与对策 　　摘要：文章介绍了有关人力资源成本控制的一些基本理论，探讨了人力资源管理中的成本控制问题，主要内容包括：人力资源成本控制的规划问题与分析，员工聘用的成本问题与分析，员工培训的成本问题与分析和激励考核的成本问题与分析；提出了优化人力资源控制的4项措施：制定适合有效的人力资源成本控制规划，进行招聘需求分析、选用适合招聘方式等成本控制的优化，进行培训需求分析、培训成本核算等成本控制的优化，优化激励考核机制。 　　关键词：人力资源管理；人力资源成本控制；优化措施 　　人力

2、资源是在生产经营过程中企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。人力资源成本包括取得人力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产使用价值及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。人力资源管理已成为企业管理的重要组成部分，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求企业对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对人力资源开发的经济效益进行分析，以做出合适的管理决策进行企业人力成本的有效控制和管理。

3、由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才资源，企业必须为其提高物质待遇、改善人际关系、提供在职培训机会。这些既增加了企业在人力资源方面的开支，又要求企业对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。因此，实施人力资源成本控制，是加强企业提高人才使用效率、促进人事管理科学化的需要。 一、企业人力资源成本控制存在的问题 　　缺乏有效的人力资源管理规划与人力资源成本控制规划 　　大部分企业一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，在人力资源成本控制上更难以实施。企业的人

4、力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而对员工激励、培训、企业文化建设和成本控制等方面关注不够。人力资源管理的管理方式只是事后的修补措施，而真正的人力规划根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，决定了企业人力资源成本控制得不到有效的规划和实施，人力资源管理部门无法成为企业的核心管理部门。 聘用机制不合理 　　很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借专业知识和技术能力加盟的。企业中“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分

5、远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能，造成企业人力资源使用成本和机会成本的上升。在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失而加剧了企业的人力资源的离职成本。 员工培训重视不够 　　中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。中小企业每年用于员工的培训费用

6、很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。这在很大程度上加剧企业人力资源成本的上升。 绩效评估与激励制度的不合理 　　中小企业的绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费和成本的增加，给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业

7、的高、中、低级人才的收入差距很小人才的劳动价值得不到合理的体现使得人心不稳大量优秀人才流失。 二、企业人力资源成本控制问题的成因 　　企业人力资源管理规划和人力资源成本控制规划缺失 　　由于企业没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，缺乏有效的与企业战略结合的人力资源规划，从而导致大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而对员工激励、培训、企业文化建设和人力成本管理等方面关注不够。这在很大程度加大了企业的人力资源取得

8、成本、开发成本与保障成本的上升。大部分企业人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，直接导致了缺乏对企业发展战略的洞察力，难以与企业的发展战略结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划和人力资源成本的管理与控制也成为一种想象，根本无法有效地实行。 聘用机制不合理 　　很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借专业知识和技术能力加盟的