国有企业的人力资源管理探讨

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1、国有企业的人力资源管理探讨 　　摘要：随着经济增长模式的转变，国有企业人力资源管理工作越来越重要。文章从人力资源管理概述入手，通过分析国有企业人力资源管理存在的问题，提出了改进国有企业人力资源管理的对策。 　　关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策 一、人力资源管理概述 人力资源管理的含义 　　人力资源管理，是指在经济学和人本思想指导下，通过甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，满足组织当前

2、及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员的最大化发展。 人力资源管理与传统人事管理的联系和区别 　　人力资源管理是一门新兴的学科，而人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段；从20世纪70年代末以来，人事管理开始被人力资源管理替代传统意义上的人事管理一般是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化的管理，使人与事达到最佳的匹配，并运用激励措施来提高员工的积极性和主动性。而人力资源管理理论则认为员工是实现组织目标的“第一资源”，应该系统地将人与组织联系起来

3、，促进人的行为与组织目标相统一。 二、国有企业人力资源管理存在的问题 企业人力资源结构不合理 　　结构不合理、配置不科学是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题，这主要表现队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。具体来说，在人员配置上，技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足；在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动；另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势．企业净人力资源相对减少。 激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性 　　

4、国有企业在工资、薪金等激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，薪酬没有有效地和员工绩效挂钩。激励机制单一，缺乏活力，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性和创造热情，并带来了一系列严重后果，例如人员流失严重、企业员工出勤却不出力导致整体效率低下等。 忽视对人力资源的开发和培训 　　人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系，而多数国有企业却忽视对人力资源的教育和培训。即使有些企业对员工进行培训了，但其培训缺乏针对性，随意性较大，难以取得理想的教育和培训效果。有些企业缺乏充足的培训经费，或者忽略基层人员,

5、形成了重管理轻培养、重使用轻开发的尴尬局面。 缺乏急需的人才 　　在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营者、科技人才及骨干技术工人严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。 企业文化建设薄弱滞后 　　国有企业人事部门多数对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而形成了僵化、形式主义的模式，企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，既不能

6、吸引企业外部的优秀人才，又不能提升内部员工的凝聚力。 三、改进国有企业人力资源管理 　　引导管理者转变观念，树立以人为本谋求发展的思想观念 　　打破“官本位”的陈腐理念，引导管理者树立以人为本的思维方式，把人力资源看作企业最重要的资源。这就要求企业必须以一种新的思想和严谨务实的作风,制定并落实自身的人力资源管理开发计划与措施,挖掘职工现有潜能,有目的地引导培育职工的个人发展方向,使其与整个企业发展规划相结合,从而提高职工的满意度．把人才留好，把人才用好。 调整企业结构，优化资源配置 　　剖析企业业务流程与组织结构构架，对员

7、工进行准确定位，引导其向良性的价值观和事业方向发展。坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施相关劳动人事制度改革，对人力资源进行优化配置。 健全考评制度，完善机制 　　完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等问题，实现贡献大多收入、贡献小少收入。 强化培训，提高员工素质 　　把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到

8、企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。一要抓住重点培训对象。把对决策者、核心管理人员及骨干员工的培训作为重中之重来抓。二要选择正规培训机构，选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实