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1、论高校图书馆人力资源管理 (江西理工大学图书馆,江西赣州341000)
摘要：文章通过对现有高校图书馆人力资源管理存在的问题，提出高校图书馆人力资源管理的对策及建议。
关键词：高校图书馆；人力资源管理
中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)17—0204—02
所谓人力资源管理,主要是对人力资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力的开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,
2、也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看,它包括人力资源的预测和规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。
知识经济时代的高校图书馆应是高度自动化、网络化、适应知识经济信息化需求的图书馆。衡量一个图书馆的实力,已不仅仅是依据其规模大小、藏书量的多少和对信息处理的能力,还应包括图书馆的人力资源管理。高校图书馆人力资源的管理水平的高低,将直接影响到图书馆其他资源的管理质量与开发利用。美国的图书馆学专家迈克尔
3、·戈曼指出一支由训练有素和知识渊博的图书馆员及其他图书馆工作者组成的队伍,是图书馆拥有的三大资源之一。目前,高校图书馆人力资源的现状不容乐观,对人力资源的管理和开发相对滞后,投入的精力、财力也不够,管理的理念还比较落后,管理的手段和方法缺乏创新,现有的管理体制已阻碍了图书馆自身的建设与发展,不能更好地为学校的学科建设提供服务。因此,高校图书馆在积极推行自动化、网络化管理的同时,必须高度重视并加强对人力资源的开发与管理。本文从下列几个方面论述高校图书馆人力资源管理的必要性及其对策。
1高校图书馆人力资源管理
4、现状
1.1管理者缺乏新理念,受传统人事管理制约
长期以来,我国高校图书馆的主要工作核心是藏书建设和文献保障活动,即在对所收藏的图书资料保存、组织的基础上为读者提供各种服务,以实现其为教学和科研服务的职能。在组织结构上采取的是“采—藏—借—阅”相对独立的机构设置,以馆藏为中心开展工作,文献信息分散管理,自我封闭。与此相对应,在人事管理上处于人力资源管理发展的第二阶段,即传统的人事管理阶段。传统的人事管理基本属于行政事务性工作,主要是以“事”为中心,注重于“管”住人,强调的是劳动纪律的遵守和服务
5、态度的提高,而对工作人员的素质、服务内涵的深化、服务品种的创新和服务质量的提高没有系统地考虑,忽略对员工继续教育和培训。许多领导认为图书馆的发展就是靠投入,资金短缺是图书馆发展的瓶颈。其实,在知识经济时代,高校图书馆发展的真正危机和瓶颈是缺乏一支高素质的图书馆员队伍。由于高校图书馆在人员设置、培训、以及收入分配等方面都要遵从学校的指示,缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,更没有长期有效的规划,从而出现不符合实际需要的现象。如知识老化、技能落伍、人才流失等。这种落后的管理思想抑制了人的
6、能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
1.2人员结构不合理
我国高校图书馆的领导绝大部分是由学校组织人事部门分配来的,在目前的图书馆管理层,末受过图书馆专业教育或培训的人占相当大比例。许多管理者是从院系的学术岗位上调到图书馆工作,或虽在图书馆负责主要工作,但还在院系兼职任课。同时有些领导认为图书馆工作什么人都可以做,前些年在图书馆安排学校内部教职工子女和一些老弱病残人员,现在安排学校引进人才的配偶和一些编外、难分配人员,造成人员结构不合理,整体素质不高,影响了高校图书馆职能的正常发挥。据
7、江西理工大学图书馆XX年统计,图书馆人员中只有24.5%高级职称，其中只有2人为图情专业的本科生。有44.21%的人员只有初级专业技术职称或没有专业技术职称,而且近几年高校图书馆人才流失现象普遍存在,有可能导致人员素质的进一步下降。因此,高校图书馆人员结构的合理规划是一项极其重要的工作。
1.3缺乏规范的人力资源管理制度
管理出效益,制度出成绩。一些图书馆对有效的长期的规划及机制、手段方面缺乏研究,实行的依然是粗放式的管理,因此虽然有些图书馆基本或已经实现了现代化,但由于缺乏调动个体积极性的制度,
8、各种“内耗”使图书馆财力和物力资源产生的效益大打折扣。管理机制不健全,图书馆员岗位不确定,人力资源配置上缺乏科学性,造成岗位设置和人员结构不合理,严重影响效率发挥。缺乏相应的竞争机制、激励机制、培训机制、业绩考核制度等,馆员收入与实际工作业绩无法挂钩,致使人浮于事,造成专业人员思想不稳定,甚至造成图书馆人力资源严重流失。
2创新高校图书馆人力资源管理机制
2.1创新人事管理,以人为本
人本管理思想是以
