某卫生院绩效工资分配方案

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1、中心卫生院绩效工资分配方案为加大医院分配制度改革力度，让老百姓看得起病，让医务人员得到合理收入，进一步调动职工工作积极性，提高本单位的服务质量和效率，根据上级关于分配制度改革文件精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。一、指导思想1、推行准全成本核算，收入减支出，结余部分列入核算科室进行绩效分配；2、以科室或医疗组为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

2、实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。5、将建立按岗定酬，将服务数量、服务量量、医疗用度、药品零差率销售状况作为考核内容。6、搞好绩效工资合理分配，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二、考核原则1、各科核岗定员，实行以岗定酬的原则；2、注重工作任务(质量、数量)的原则；3、总量控制、兼顾公平的原则；4、奖罚分明的原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出

3、我院的公益性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进本院全面履行职责；坚持定期考核与不定期检查相结合，建立对本院职工的考核体系；坚持考核结果与本院的财政补助、工作人员收入待遇相结合。三、考核对象本院全部科室、在编人员、临时聘用人员、新进人员。四、绩效工资分配项目绩效工资分为基础性绩效工资、奖励性绩效工资及超额奖励三部分。(一)、基础性绩效工资项目和标准占绩效工资的60％，按月发放。(二)、奖励性绩效工资主要占绩效工资的40％，每月发放一次。按核定的奖励性

4、绩效工资总额度，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位确定较高的分配系数，在认真测算的基础上，结合职工工作积极性和群众满意度的高低、工作质量的优劣、工作职责的不同、工作岗位的差异、工作量的大小、绩效考核的得分多少等多项分配要素，综合分析，设立具体项目进行分配，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。奖励性绩效工资项目和标准确定后，报区卫生局审核同意后发放。（三）、根据单位收支结余5％部分设立超额奖励。年终院长针对年终检查情况、等次、整体工作运转情况，侧重于激励工作业绩突出人员，全年综合平衡分配。五、科室效益绩效分配原则

5、1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。2、绩效工资二次分配：由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。4、新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。六、考核方法和程序我院成立由院领导班子及职工代表参加的多个绩效考核领导小组，结合实际细化标准及评分办法，每月底前对当

6、月医务人员进行考核。20七、考核结果运用我院对人员的考核结果，作为其考核周期(每周期为每月)岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。l、对职工考核分为四个等次：分值90分以上为优秀，80一89分为合格，70—79分为基本合格，69分以下为不合格。考核优秀的比例不超过20％。(每张测评卷打分不能超过6人为满分或零分，否则视为废卷。)2、当年有违反计划生育生育政策、出现安全事故一票否决情况的不得评为优秀。3、连续两年度考核不合格，将给予待岗等处理。4、借调人员由借调单位考核，且在本年度内不得评为

7、优秀。八、考核岗位和系数考核岗位分为临床、医技、药剂、护理、公共卫生（防保、妇幼、卫生协管）、行政、后勤七个系列。根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量等，根据本单位实际情况，综合科室、岗位、职称、资质等因素，制定了如下岗位系数：1、院长岗位系数设为1.4；2、副院长岗位系数设为1.3；3、科室负责人岗位系数设为1.2；4、科室副职岗位系数设为1.1；5、中级职称岗位系数设为1.2；6、初级师职称岗位系数设为1.0；7、初级士职称岗位系数设为0.9；8、工勤技能岗位系数设为0.8；9、借调人员不在此次考核范围内，由借调单位

8、考核。实际计算中岗位与职称累加，各科室可参照医院岗位系数在1.4—0.5的分配系数范围确定科室人员分配系数，报院办公会通过执行。九、绩效工资核算工式绩效工资=可分配绩效核算总额×考核得分×岗位系数/岗位系数和。十、考核内容及办法考核内容主要考核业务收入、服务数量、医疗质量、服务行为、满意度