人才测评技术在人力资源管理中的应用

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1、人才测评技术在人力资源管理中的应用鳞配二I二川人均资埠[Hitllijl~till:lllil;l是看学历、看简历，更多的是凭招聘性，具有广阔的发展前景，我们在学习者的经验、印象和直觉，但这些并不和应用过程中要将国外先进的理论和能很好的了解求职者，很多情况下，技术与中国特有的国情、人文、风俗等企业往往根据招聘人的感觉来决定相结合，探索适合中国特色的人才测是否录用→个人，而不是系统的评估评体系与方法。，一个人是否符合录用条件，这种情况二、我国人才测评模型的摞讨与只有通过科学定量的人才测评技术研究思路才能很好的解决。我国传统的人才测评和考核方法-、人才澜评技术及其发展现状由于制度等方面的原因，再

2、加上以定人猜测评是根据岗位需要及企性分析为主，这样就造成人才评价难业特性，综合运用心理学、行为科学、以做到公开、公平、公正，为了提高人管理学、数学、计算机等多种学科和才选拔、考评工作的客观性、公正'性，技术，通过严密的现~评过程和客观的就必须发展人才测评定量分析技术，评分标准，对人选的知识水平、能力又由于人才评价工作本身的模糊性，结构、个性特征、发展潜能等素质进因此经典数学在人才评价中的应用很行综合测评，为企事业单位招聘、选有局限。而模糊评价方法能够将定性拔、培养各类人才提供科学的参考依分析与定量分析结合起来，部能够照据。顾人才评价的;软;因素要求，又可以人才测评作为一种科学有效的

3、增强人才评价的定量成分，故本文拟人员评价方法和手段，首先是在第一采用层次分析法和模糊综合评价模型次世界大战中，被美国应用于对军官对企业人才考评方法作以探讨。具体和士兵的选拔并受到了良好的效果。的工作思路如下:之后，这些测评方法被迅速应用到社(一)确定人才评价的指标体系会各界。尤其是二次世界大战之后，各种组织各种工作岗位有不同的人才测评技术的应用领域迅速扩展，层次，各层次岗位具有不同的职能特并越来越引起企业界的重视。许多大点，因而对不同职位不同层次的人员公司、大企业开始采用这一科学手段也有不同的评价要素。例如:各行业400来招聘和选拔人员，经过几十年的探的生产劳动者与从事领导、管理工作上;入世

4、;以及全球经济一体化进程索与发展，国外的人才测评技术已经的人员素质结构要求不同。在同一行的加快，使得企业面临着空前激烈的形成了科学合理的体系。在美国目前业中同样是生产劳动者生产条件不市场竞争，而企业之间的竞争表面上已有阳的小企业和2/3的大企业在同，对劳动者素质要求也不同，以体力表现为产品、技术乃至管理的竞争，招聘时要经过人才测评了解求职者。劳动为主的机械化程度较低的生产岗尤其是面临知识经济的挑战，企业的比如施乐公司曾对500名销售人员位，要求有一定的组织纪律性、强壮的生存、成长与发展都越来越依赖于员和经理进行测试，花费34万美元，而体魄、与体力劳动相适应的文化程度、工的素质和能力。因此，如

5、何选拔、使实际增加的经济效益是490万美元。熟练的生产技能和适当的生产效率;用、培养、开发、激励人才已经称为每国内的人才测评大约出现了仅以脑力劳动为主的自动化程度相当高一个企业家的企业发展战略中最值仅五年多的时间。与国外相比，国内的生产岗位，要求严格的组织纪律性、得关注和探索的关键环节。而且也如的人才测评尚有很大差距，其一，是健康的体质，高中以上的文化程度、掌何才能选准人、用好人、公正的评价观念上的差距。国旗固有的人事管理握现代化科学知识和生产技能，反映人、激励人乃至留住人，这些都需要制度，导致人们对人才测评知之不灵敏、思维能力强、具有一定的创造采用客观的、科学的、定量的人才测多，主动性不强

6、，能够主动进行人才性、满意的生产效率和工作质量;而从评技术，以最大程度的减少人力资源扭IJ评的实在为数不多。其二，是技术事管理甚至领导工作的人员。例如企管理工作中的主观性、片面性和草率上的差距。人才测评因为是;洋为中业中，从事经营管理人员，他们的特点性。，因此本文拟针对现代人才测评用国内研究刚起步，多采用;拿来是:有高度的责任感和联系群众的民技术作以探讨，并对人才测i平在企业主义或者是简单的模仿。但是人才主作风，具有改革创新的胆识、预测决人力资源开发管理中的应用发表自测评技术已被世界上-系列先进国策能力、知人善任能力，组织和协调能己的见解和建议。家的实践所证明，它具有较高的科学力、专博相结合

7、的;r;型知识结构，在我国相当多的企业招聘，一般性、较强的客观性、严密可靠的扎实除经营管理专业知识外，还需要相应集团经济研究2006'1上半月刊(忠第189期)???????????国?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????