资源描述：
《顾客参与对新服务开发绩效的影响研究知识转移中介作用》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。
1、顾客参与对新服务开发绩效的影响研究知识转移中介作用1、相关定义1.1、研究变量的操作化定义与研究工具4.2.1知识型员工的专用性人力资本水平本研究量表参照程德俊,赵曙明(2006)根据Lepak&Snell(2001)所编制的”人力资本独特性(humancapitaluniqueness)量表”而翻译编修的8个题项。本文将专用性人力资本定义为员工所拥有的难以编码、需要与特定环境相联系才能够产生价值的专用知识和技能的总和。量表一共包含8个项目,其衡量方式如表4.1所示:28表4.1知识型员工专用性人力资本(SpecificHumanCapit
2、al)量表构面题次问项专用性人力资本SCH1我所拥有的知识和技能难以在劳动力市场上广泛获取SCH2我所拥有的知识和技能非常难以替代SCH3我所拥有的知识和技能,竞争对手难以获得SCH4我所拥有的知识和技能,被认为是行业中最好的SCH5我所拥有的知识和技能,对公司而言,具有独特的价值SCH6我所拥有的知识和技能,对竞争对手而言,难以模仿和复制SCH7我所拥有的知识和技能,可以满足公司特定的需要SCH8我所拥有的知识和技能,构筑起公司和竞争对手的差异本研究问卷采取五点李克特量表的形式,1代表非常不同意,2代表不太同意,3代表一般,4代表同意,而
3、5代表非常同意,分数越高表示对其具有的专用性人力资本水平越高。本量表经程德俊,赵曙明(2006)测量企业员工时期Cronbach系数为0.820。具有较高的信度。4.2.2知识型员工的离职倾向本研究所使用的离职倾向量表是根据台湾学者崔来意(2000)和崔勋(2003)的研究方法发展出来的,本研究选择了主观意愿和客观困难两个因素来衡量离职倾向,并进行相关分析和分层多元回归分析,以期发现离职倾向在专用性人力资本和工作绩效之间的作用。共8题,问卷采取五点李克特量表的形式,1代表非常不同意,2代表不太同意,3代表一般,4代表同意,5代表非常同意。分
4、为正向题和反向题,正向题由”非常不同意”到”非常同意”分别给予1到5分,反向题则分别给予5到1分,其中第5、6题为反向题。离职倾向的衡量方式如表4.2所示:29表4.2知识型员工离职倾向(TurnoverIntention)量表构面题次问项离职倾向TI1我考虑要辞去现在的工作TI2我想要寻找其他相同性质的工作TI3我想要寻找其他不同性质的工作TI4我有可能会辞去现在工作。TI5假如现在决定离开公司,我就会陷入困境TI6如果离开公司,会出现减少就业机会、经济损失等后果TI7我认为以我目前的状况和条件,可以在其他单位找到适当职位TI8如果我知道
5、现在其他单位有一个适合我的工作空缺,我有可以获得这份工作4.2.3知识型员工的工作绩效本研究采用的工作绩效量表参考了陈加州(2001)的工作绩效问卷中的工作绩效部分,该问卷将工作绩效分为”角色内绩效”(in-roleperfor-mance)和”角色外绩效”两个维度,共8个项目。问卷采取五点李克特量表的形式,1代表非常不同意,2代表不太同意,3代表一般,4代表同意,5代表非常同意。分数越高,表示其工作绩效水平越高。本研究中工作绩效的测量方式如表4.3所示:表4.3知识型员工工作绩效(JobPerformance)量表构面题次问项工作绩效JP
6、1工作休息后,我能准时返回自己的岗位JP2我能及时完成给我分配的工作JP3我能与我的上司协同工作JP4我能达到工作要求的绩效标准JP5我能提出建设性的建议来提高所在小组的工作绩效JP6我能鼓励他人试用新的更有效的方法来改进他们的工作JP7我不断寻求新方法来提高自己的工作绩效JP8我会采取行动防止单位里可能出现的问题301.2、工作绩效的概念绩效的概念存在于不同的组织层次之上。Spangeneberg(1994)指出了绩效的三个层次:组织、团体和个人[39]。因为绩效展现的层面不同,所以各层面的绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。本
7、研究是对个体层次绩效的研究,也就是研究员工个体的工作绩效。随着对工作绩效相关研究的不断推进和深入,对其概念的界定也越来越明晰,但目前学术界对工作绩效还没有一个公认的统一定义,分歧主要在于绩效是结果还是行为。一种观点认为绩效是结果。Bemardin等人(1984)提出工作绩效是企业员工在一定时期内,16南京邮电大学硕士研究生学位论文第二章相关理论及文献综述基于自身特定的岗位职责或组织活动而产生的工作结果,尽管工作进行的过程中受到环境、个人能力、工作条件等因素的影响和约束,但结果才是对绩效最好的评价依据[40]。彭泽(2002)则认为,工作绩效
8、是指企业职工根据企业生产经营目标,按照领导安排的工作任务,在预定的期限内所取得的工作工作成果。另一种观点以行为或过程为导向定义绩效,代表观点有:Campbell等(1993)认为
