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1、企业进行有效招聘的思路探讨：刘俊松刘晋峰刘贵财 【摘要】随着现代企业迅速的发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人才的引进则已成为主要因素。本文就“企业该如何进行有效招聘”从三个角度去思考和分析,即为何存在招聘难的问题;招聘时要注意哪些问题;如何进行有效招聘。 【关键词】企业;招聘;探讨 【Abstract】entofmodernenterprises,enterprisesfaceavarietyofproblemsthatfolloentofenterprises.Thearticlethinksanda
2、nalyzeshoentfromthreepointsofvieattersneedattentionsinthecourseofrecruitmentandhoent. 【Keyent;Discussion 当前社会的发展之迅速,促进了企业对人才引进的重视。而招聘,作为一个企业引进人才的“把关口”,其作用之重要,已成为企业发展必不可少的重要环节之一。忽视之,轻则不能有效使用先进理念或科学技术,使企业丧失占得先机的机会;重则,往往让企业的发展陷入“死穴”,使企业走向衰败。然而,在人才济济的当前,却出现一种怪象——人才与企业同时发出难觅“
3、知音”的感叹。究其原因,我们认为招聘有着不可推托的主要责任。 1招聘难的原因分析 1.1企业文化和人才价值观的冲突:“双向选择”就业方式的普及,虽然为就业者提供了公平、平等的择业平台,但事实上,在招聘与应聘之间80%的主动权仍掌握在招聘者手里。企业很少去关心求职者的价值观,能否融入企业的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等;而对于求职者来说,则更关心薪酬待遇等更为实际的问题[1]。这就容易造成,人才一旦入聘,则发现企业所倡导的与自己所希望的相差甚远时,往往会感叹自己在应聘时所花费的时间和精力,甚至接下来准备跳槽的时间和
4、精力;而对于企业来说,则付出了广告、面试、培训等费用,也是得不偿失,进而不得不再一次面对新一轮的人才招聘工作。 1.2诚信的缺位:对于企业和人才来说,都希望对方能够提供自己满意的条件。因此,企业为了招聘优秀的人才,不顾企业现实情况,在招聘广告上,对自身进行了美化;而应聘者为了在严峻的市场竞争下能找份好的工作,同样对自己的应聘信息进行美化。这种“表里不一”的情况,可想而知,不是企业把“人才”解雇,就是人才把“企业”“炒鱿鱼”。所以,企业和应聘者“诚信”的缺位,使本已严峻的就业形势更加不真实,企业担心“招错人”和应聘者害怕“入错行”的心理,让两者
5、在招聘过程中,慎之又慎,往往错过一些良好的招聘和入聘机会。 1.3企业忽视内部招聘:一个企业职位的空缺主要原因有三:一是企业发展而产生的岗位空缺;二是人才流动产生的职位空缺;三是组织结构的变化产生的岗位空缺等。一些企业不管哪一种职位“空缺”都通过外聘的方式解决,认为“外来的和尚更会念经”。俗不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性,企业文化的融入,人际关系,期望值等都可能导致半途而废。因此,不能盲目的对任何一种职位空缺都采取“外聘”的方式。 2招聘时要注意的事项 在招聘过程中,除了要求企业或应聘者在克服
6、上述问题外,企业还应把握以下注意事项。 2.1不能片面的只重视学历而忽视了工作经历:在现实的人才市场上,虽然常有标明需工作经历的招聘条件,但在实际操作过程中,往往忽视这一点,或者把工作经历放在了次要考虑的位置,首选还是学历重要。然而,俗不知对于有工作经验的人而言,工作经历远比学历重要。先前所处的工作环境和所从事的工作最能反映一个人的需求特征和能力特征。而且从应聘者的工作经历中,还可以看到一个人的价值观和价值取向。同时,在招聘人才的过程中,避免片面的追求高学历,成绩最优的应聘者,而是尽可能的突显出所招之人与企业在价值观相一致的人。只有这样的人,
7、才能随企业的成长而成长,让更多的人才脱颖而出,真正实现“以人为本”。 2.2克服“晕轮”效应:所谓“晕轮”效应,亦称联想效应[2]。美国心理学家Ed> 3.1.2制定招聘标准:针对不同的岗位职责,制定不同的招聘标准和条件。把握以下四个基本标准:一是有效性,即测试的内容必须与工作内容相符合,围绕岗位要求拟定测试题目;二是客观性,即招聘者不能因个人的喜好或宗教信仰而对应聘者有不同的看法;三是可靠性,即要真实的对应聘者进行评判,得出的测试成绩能可靠的反映应聘者的真才实学;四是全面性,即选择的测试题目和内容,要尽可能全面考察到应聘者所应聘岗位的各
8、种能力。 3.1.3选择恰当的招聘方式,节约招聘成本:企业基本上都存在“费用花了,而没招到合适的人或没招到人”的顾虑,所以,企业都希望能在招聘时“少
