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1、上市公司管理层薪酬激励现状分析随着市场经济的发展,管理层薪酬激励越来越受到各利益相关者的关注,其重要性日益突出。我国大部分上市公司是由国有企业改制而来,在其管理层薪酬激励发展过程中,大致经历了负责制、年薪制、股票期权制三种形式。上个世纪80年代初,国有企业普遍推行厂长负责制,完成了建国以来我国企业领导体制最重大的变革。1992年国有企业开始进行年薪制试点,年薪的构成分为基本薪酬和效益薪酬。1997年,部分国企开始实行股票期权制度,并在随后的十几年里逐步得到健全和完善,管理层长期薪酬激励改变了管理层决策的视野,使得管理层
2、更加关注公司长期的利益。在学术研究方面,从20世纪90年代开始,研究上市公司管理层薪酬激励问题的专家学者逐渐增多,研究主要从以下几个角度展开:管理层薪酬激励与公司绩效、管理层薪酬激励与公司价值、管理层薪酬激励与会计信息质量;管理层舞弊和管理层职务消费。为完成对企业管理层激励机制的系统研究,本文主要针对我国上市公司管理层薪酬激励的现状进行初步分析。在收集、整理了沪深两市和中小企业板块上市公司2007年A股年报中管理层薪酬相关数据,并剔除ST公司和部分信息披露不够完整的公司的基础上,本文共选取了1178家上市公司作为研究样
3、本,其中沪市670家,深市308家,中小企业板块200家,以上市公司前三名管理层薪酬总额的平均值为切入点,从以下四个角度对上市公司管理层薪酬激励的现状进行分析。一、管理层薪酬激励的水平差异实行年薪制以前,上市公司管理层薪酬与一般员工薪酬水平差距不大。从21世纪开始,在经历了长期的与经济发展水平不平衡的背离后,管理层薪酬水平迎来了一个高速增长的时期。据统计,从2002年到2007年的6年间,上市公司管理层薪酬水平逐年上升,2002年到2006年5年间年增长幅度在20%左右,2007年增长幅度较大,为34.97%,见图1。
4、据统计,2007年上市公司管理层薪酬人均为48.86万元,比2006年的人均36.2万元有明显增长,这表明越来越多的上市公司开始关注企业管理层人力资本价值的实现,期望通过给予管理层与其人力资本价值相匹配的薪酬来激励和保留人才。2007年,上市公司管理层薪酬最高达3976.73万元,最低为3.94万元,平均在10-40万元的有704家,占样本总数的60%,400万元以上的仅8家(见图2),管理层薪酬差距悬殊,两级分化现象严重。二、管理层薪酬激励的行业差异近年来,随着中国资本市场的不断发展,金融等第三产业发展迅猛,国家信息
5、化的进程也同时带动了信息技术等高科技行业的发展,从而给这些行业管理层带来了高薪。而一些传统产业如农、林、牧、渔业的管理层薪酬则仍处于较低水平,这也反映出资本市场、人才市场对夕阳产业的一种反馈。薪酬最低的农、林、牧、渔业,平均薪酬仅为22.76万元,薪酬最高的金融、保险业,平均值为416.95万元,远远高于其他行业。薪酬最高的行业与薪酬最低的行业薪酬差额为394.19万元,最高薪酬是最低薪酬的18倍。以2007年为例,各行业管理层薪酬水平内部比较也有很大差异,见表1。从表1可以看出,薪酬水平较高的行业,其行业内的薪酬差异
6、更为显著。薪酬标准差最大的金融、保险业为764.46,远高于其他行业;行业内的薪酬差异最小的是农、林、牧、渔业,其薪酬标准差仅为20.24。最高年薪与最低年薪差距最大的前两个行业,分别是金融、保险业和制造业,其最高薪酬分别是最低薪酬的117倍和93倍,相比之下,电力、煤气业的最高年薪仅是最低年薪的9倍多。金融、保险业管理层有如此高的薪酬水平,对其贡献最大的金融业是深发展(000001)和保险业的中国平安(601318)。据统计,2005年,深发展董事长法兰克·纽曼年度税前薪酬高达903万元;2006年,其税前薪酬飙升到
7、1485万元,涨幅高达64.45%;2007年,其税前薪酬再次上升到2285万元,涨幅53.87%。2006年中国平安(601318)董事长马明哲、总经理张子欣税前薪酬分别达到了1997万元和1664万元,2007年马明哲的薪酬更是超过6600万元,该公司2006年共有7人税前年薪过千万,国内上市公司中无人能比。三、管理层薪酬激励的地域差异从上市公司所在的地域来看,开放的、经济发达的以及市场化程度较高的地区(如北京、广东),上市公司管理层薪酬较高;相反,经济相对落后地区(如宁夏、西藏)上市公司管理层薪酬相对较低,而且落
8、差较大。本文按照国家在西部大开发中关于东、中、西部的划分,对上市公司管理层薪酬从地域角度进行了分析,见图3。图3显示,上市公司管理层薪酬存在明显的地域差异。东部发达地区的上市公司占样本总数近50%,平均薪酬为52.15万元,其管理层平均薪酬几乎等于中部和西部地区管理层平均薪酬之和,这一特点与地区经济发展水平不平衡相统一,具有其合理
