浅谈知识型员工激励体系的构建

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1、浅谈知识型员工激励体系的构建　　摘要：随着知识经济时代的到来，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。笔者调查研究发现企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。　　关键词：知识型员工；激励策略；薪酬战略　　随着知识经济时代的到来，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源，因此，知识型员

2、工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。　　一、知识型员工的需求　　第一，自我发展需要。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。这就要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。　　第二，工作自主需要。在既定的战略方向和自我考核指标框架下，知识型员工要求给予自主权，使之能够以自己认为

3、最有效的方式进行工作并完成他们的工作。　　第三，公平、公正需要。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。外部公正要求社会评价系统合理承认其知识的效价。内部公正要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。　　第四，尊重与参与需要。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。　　二、我国知识型员工激励中存在的问题　　第一，管理上不加分别地采用“一刀切”。在大多数企业，甚至是高科技、高知识型企业，许多管理者没有意识到知识型员工特殊的心理需求和行为规律以及对他们

4、实行科学有效管理的重要性，因此，在管理上采用传统的控制型管理模式。控制型管理可以满足员工对金钱、工作稳定等方面的需要，但是，知识型员工在地位、个性特征、需求结构上与一般员工有着明显差别，管理上“一刀切”，必将导致知识型员工得不到有效激励，其作用也不能充分发挥。　　第二，薪酬战略过时陈旧。对于处在激烈竞争环境中的知识型企业来说，他们注重的是实现多元目标，从而赢得竞争优势。知识型员工所在的企业大都是具有扁平特征的企业，他们向上垂直流动和晋升的机会非常有限，个人的成长和组织的成功主要取决于绩效和知识型员工的横向发展，而不

5、是所谓的保障性。因此，对组织绩效的提高和知识型员工的激励效果并不理想。所以，传统薪酬战略无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。　　第三，对知识型员工的精神需求缺乏理解。与非知识型员工相比，知识型员工往往更注重自我价值的实现，更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。然而在现实中，许多企业领导和管理者只关注他们物质需求，在精神需求方面仍停留在“尊重、理解”的表面层次，就他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求以及由此形成的工作动力缺乏深刻理解，

6、导致他们创新激情逐渐消退。　　三、知识型员工激励体系的构建　　第一，设制合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”、“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，短期激励薪酬，长期激励薪酬，退休金、货币性福利等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式的奖励价值。比如，培训的机会，提高个人名望的机会，以及公司对个人的表彰、谢意等。事实证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质

7、需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。　　第二，充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。实践证明，让知识型员工参与他们分工业务直接相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的

8、自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。　　第三，开展教育培训，加强人才培养和选拔。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技