试论企业人力资源管理机制创新

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1、试论企业人力资源管理机制创新　　论文关键词：人力资源管理机制　　论文摘要：“激活人”，充分发挥人力资源在企业生产与管理中的作用，是企业人力资源管理机制创新的目的总结国外企业人力资源管理机制建设的经验和教初i，建立注重实绩的人力资源甄选机制、适量淘汰机制、利益共同体协作机制、以效为依据的薪酬分配机制、规范约束机制、全员责任环境影响机制、“工作——学习”的创新机制、社会化保障机制，是现代业人力资源管理机制创新的重要内容　　人力资源是生产力构成要素中的第一资源，是现代企业保持核心竞争力的战略性资源。“激活人”，充分发挥人力资源在企业生产与管理中的作用，是企业人力资源管理机制创新的目的。

2、尽管我国企业对于人力资源管理的理解比以前有了长足的进步．但这种进步与我国企业所面临的国际竞争压力以及激烈的国内市场竞争所提出的要求相比，还存在很大的差距，建立具有中国特色的人力资源管理机制任重而道远。总结国内外企业人力资源管理机制建设的经验和教训，我国企业人力资源管理机制创新必须着重从以下几个方面人手。　　一、建立注重实绩的人力资源甄选机制　　随着市场化就业机制的形成和完善，在人才市场上，用人单位与求职者通过双向选择实现了人力资源的优化配置。在企业内部，企业和员工以“共同利益”为纽带，为使“共同利益”极大化，企业与员工也在尝试双向选择。因此，有必要创造一种良好的竞争机制，这有利于

3、人才的脱颖而出和优化组合，从而建立起企业结构合理、素质优良的人才群体。比如，海尔推行的选马术．变“相马”为“赛马”，将人才推到属于他的岗位上去赛．以便发挥最大的潜力，便于最大限度地选出优秀人才。这是一个有利于充分发挥每一个人特长的机制，使每一个人都能在企业里找到适合于自己价值的位置。“优胜劣汰”的赛马机制是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛．岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。他们定期公布空岗情况和招聘条件，鼓励厂内外有志之士根据自己的能力、特长选择岗位参加岗位竞争。“不拘一格选人才”的赛马场上，令人刮目相看的结果是，一批好学上进、有实践经验的一线工人走上了管理岗位，一批年轻

4、的大学毕业生经过基层锻炼走上了领导岗位。　　二、实施适量淘汰的人力资源竞争机制　　人的发展是需要压力的。具体到一个企业，这种压力包括竞争的压力和目标责任压力竞争使人面临挑战，有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量；而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和责任，迫使人们努力去履行自己的职责。　　推行动态人事管理体系是许继集团公司迈向辉煌的一个关键举措。严格科学的考评制度贯穿于整个动态人事管理体系之中，在操作上从总经理到普通员工的不同层次实行比例淘汰，这样人人都有压力。企业就把承受的巨大市场压力，无泄压地分解到每个员工身上，使之变成动力，从而激活员工。具体做法：(1)推行单位首长负

5、责制；(2)每年通过综合考核按5的比例进行末位淘汰；(3)推行中层以上干部招标竞聘制；(4)不设虚职，取消“协理员”、“助理员”等。　　三、建立利益共同体的协作机制　　“从16个人到16个亿”，可以说，1998年频繁出现在全国各大媒体上的这句话已成为福建实达集团10年发展壮大的一个概括。这是一个“神话”。这一神话实现的最为关键和最具代表性的原因是建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面进行了更新，并且实施了“以人为本”的理念：　　(1)使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了

6、人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。　　(2)使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的．企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。　　四、推行“工作——学习”的创新机制　　未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，做对了一件事，并不意味着永远都可以沿袭这一做法。可惜的是，人总是喜好按照习惯办事，在如今“信息

7、爆炸社会，如若还是习惯行事，不失败那是不可能的。”为了避免把“错事做得很正确”，现代企业人应记住：(1)人是富有惰性的，喜欢按照惯性进行思维；(2)如今世界．唯一不变的就是它的“可变性”；(3)中国的传统智慧是变则通，通则达；(4)应训练员工敢于不断创新的心理品质，如自信、适度冒险、求异、独立自主性、好奇等一些企业推行的“末151管理”，在一定意义上就是为了惊醒人们：要不断学习、创新，使企业不断获得新的市场竞争能力。　　五、营造全员责任环境影响机制　　员工不负责任，一个企业就会危