自然垄断行业中国有企业的改革研究

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1、自然垄断行业中国有企业的改革研究　　摘要：国有企业改革是我国推进社会主义市场经济体制改革和建立市场经济体制的重大课题和重要任务之一。国有企业改革在竞争领域已经取得了良好的效果，但是由于自然垄断企业特殊的行业性质，改革难度较大，在自然垄断领域的改革面临着许多问题和挑战。在新的环境和形势下，自然垄断行业必须通过制度创新和管理创新，深化改革，才能实现较好的改革效果。　　关键词：自然垄断行业；国有企业；改革研究　　　　为了深化国有企业改革，加快建设现代企业制度，党中央和国务院根据经济体制改革不同阶段的目标和任务，陆续出台了一系列重要的

2、政策和措施，有力地推动了国有企业的机制转变和制度创新。到目前为止，国有企业的改革在竞争性领域取得了良好的效果，但是对于具有自然垄断性质的行业，改革需要一条新的思路。　　　　一、企业改革前面临的问题　　　　自然垄断行业大多数具有非常明显规模经济特征，并且生产的平均成本和边际成本总是随产量增加而降低，因此，一般要求在一定区域内应该进行垄断性经营。　　从焦化厂改革前的状况看，煤气化焦化厂是当地煤气主要供应气源厂之一，共有员工2000余人，青工占60%以上，并且由于历史遗留问题和管理方式的落后，企业在没有发展到大型企业的同时却较早的患

3、上了“大企业病”。主要表现在四个方面：　　一是人员庞大，机构臃肿，管理层次复杂，企业内部各部门间协同松散，信息传递较慢，或信息传递失真失效，企业制度烦琐、职责不明，扯皮增多，办事程序复杂，官僚习气、人浮于事的现象存在；　　二是老职工较多，并且思想陈旧，改革观念不强，怕在改革中原有的或按传统本应享有的利益受损，在一定程度上阻碍改革，使一些重大决策不能得到有效执行，或实施不力，达不到预期效果；　　三是组织结构交叉，岗位设置不合理，管理人员的职责不明晰，在工作中职工不计成本、不讲实效，导致企业与市场脱节，成本居高不下，效益下滑；　　

4、四是管理层及专业技术岗位冗员较多并且老龄化问题严重，但又不重视培养后备人才，而且人才流失现象严重，造成企业管理层和专业技术岗位出现后备人才“短缺”现象，对进一步发展形成了较大的制约。　　从根本上说，焦化厂的“大企业病”产生于管理主体和管理客体之间的矛盾，而这种矛盾是因为管理主体的体制、结构和制度无法适应无论是数量还是内容均越来越复杂多变的管理客体而引起的。　　　　二、改革的实践和创新　　　　（一）分配制度改革　　分配制度关系到全体员工的切身利益，是企业中最重要的管理制度之一，对于发挥员工的能动性和企业的稳定有着至关重要的作用。

5、　　根据企业实际状况，煤气化焦化厂以公司《改革企业内部分配制度指导方案》为基本依据，制定了《焦化厂分配制度改革试行方案》，根据岗位测评结果、企业经济效益和工资总量，按照分级分类、科学合理、稳步推进的原则进行了岗位等级工资制改革。　　（1）科学撤并岗位，优化岗位设置。本着减少富余人员、提高在岗人员技能、使职工做到“一岗多责，一专多能”、实现“大岗位作业”、满负荷工作、改变工作岗位设置过细及用工总量过大的状况的目的。　　（2）调整管理结构，减少管理层次。为进一步优化组织机构，本着“精简、高效”的原则，对主体职能相近的机关职能科室进

6、行了合并。　　（3）进行全方位的科学的岗位测评。根据在岗位和机构整合后的岗位设置情况，重新编制了《职位说明书》，明确了各岗位的职责、工作标准及任职资格，并依据岗位合并后的实际情况及用人需求，完成了定岗定编工作。　　（4）科学制定分配方案。在岗位撤并及岗位测评的基础上，根据岗位打分情况、人员及岗位分布情况对岗位工资标准进行了合理调整。　　（5）实施岗位工资分配。在岗位工资分配中坚持原则性与灵活性的统一，做到权力下放，让各车间在工资总量控制、严格坚持1：2：4：2：1比例，并且要求各车间、部门对已确定的岗位工资作动态管理，每年随职

7、工当年的业务能力和工作绩效考评结果进行调整。　　通过这次分配制度的改革，打破了旧有体系，重新建立了奖罚机制，充分发挥了分配的杠杆作用，使员工的工效和贡献达到统一，从而使员工的积极性增加，促进了企业管理水平的提高。　　（二）人力资源制度改革　　（1）有效整合人力资源，合理调配人员结构　　在分流及补充人员全部到位后，针对二期人员需求状况，厂里有关部门积极协助四大生产车间对本车间人员进行了安全教育与现场生产工艺培训，本着老中青、强中弱相结合的原则，分四批向二期输送了各类合格人员共计542名，从而厂里在岗员工由改革前的1942人减少为

8、改革后的1421人，减少了27%。　　（2）引进员工竞争机制，完善用人制度改革。厂里制定了《焦化厂竞争上岗实施方案》，引入了员工竞争机制，完善了干部退出机制，进一步实施了待岗培训制度，并在全厂副科级岗位、中级职称岗位及机关管理岗位中全面推行了竞争上岗。　　首先，以干部队伍为突