电力企业人力资源管理现状分析与对策

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1、电力企业人力资源管理现状分析与对策电力企业人力资源管理现状分析与对策随着电力体制改革的不断深入，电力企业必将打破垄断走向市场。电力企业要在激烈的市场竞争占据先机并立于不败之地，关键是要拥有一批具有高素质的人才队伍，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业的人力资源管理方法和有利于人力资源开发的企业文化环境。　　要着眼于企业现有人力资源的开发和使用，抓住重点，突破难点，在建立动态管理机制、分配激励机制、开发培训机制和打造企业文化等方面大胆探索，提高全员劳动生产率和经济效益。　　一、人力资源管理的含义及企业文化的内涵　　人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募

2、、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中人是一种重要的战略资源，人们所强调的科技以人为本的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管

3、理模式得以确立。　　企业文化的内涵：企业文化作为一种理论被提出，是20世纪70年代末80年代初的事情。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含3个层次：价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素；其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正

4、文化是企业员工的行为方式。　　企业文化作为一种文化，具有以下几个基本特征。一是独特性。企业文化产生于不同企业，每个企业有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念，有企业里形成的价值观，因此所形成的企业文化也是各不相同的。二是难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化，出了甲企业不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。三是难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。　　二、我国国有企业人力资源管理的现状　　（一）我国很多国有企业

5、人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。　　（二）政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位。企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了30年的改革探索，但

6、政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。　　（三）人力资源的获得渠道不畅。虽然目前采取了招聘、竞聘、规范劳动用工等方式方法，但地域差、行业差以及人们思想的禁锢，近亲繁殖屡见不鲜，加上人才市场不发达，企业获取人力资源的渠道十分狭窄。因此员工缺乏劳动热情和工作积极性。这是国有企业人力资源管理与开发的难点之一。原因一是改革开放以来，国有企业职工是经济利益受益最

7、小的群体。市场经济体制使我国综合国力大大增强，人民生活总体水平提高较快，但国有企业职工较其他群体而言，受益较小；二是在计划经济体制下形成的铁饭碗、大锅饭尚未彻底打破，公平竞争、按劳取酬的激励机制没有真正形成，没有从根本上起到激励作用，极大地限制了职工积极性的发挥。　　（四）缺乏远见卓识的企业家。经过30多年的改革开放和市场经济的洗礼，我国培养了许多懂经营、善管理的企业经营管理者，但称得上企业家的却为数寥寥。　　三、当前我国电力企业人力资源管理存在的问题　　近年来，电力企业结合减人增效、下岗分流、机构改革等，不断加强人力资源管理，并取得一定的成效。但是，对比其

8、他行业和新兴企业的人力资源管理，还存在一些问题。