人力资源绩效考核方法浅析.pdf

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1、莱钢科技第期总第期人力资源绩效考核方法浅析周庆吕登高组织部人力资源部摘要介绍,了人力资源绩效考核常用方法并基于关联矩阵法对人力资源绩效考核系统进行了简要。分析关键词人力资源绩效考核关联矩阵,,,,人才的竞争成为企业长远发二十一世纪展的系统评价理论,,战略制高点人力资源作为组织的第一资源已经成系统评价理论是把评价对象看成一个系统评,,,为人们的共识而如何有效地管理和开发人力资源已价指标评价权重评价方法均应按系统最优的方法。。成为我国企业应对市场经济发展的重大战略之一进行运作层次结构分析理论研究的目的和意义层次结构分析理论是将评价对象或问题视为一,,,人力资源绩效考核是人力资源管理中最

2、重要个系统根据问题的性质和要达到的总目标将问题分,,的组成部分是人力资源管理各种职能中的核心功解成不同的组成要素并按照因素间的相互关联度及,隶属关系,,从能它几乎贯穿于人力资源管理的各个环节本文主将因素按不同层次聚集组合而形成一个,,、。要是应用定性和定量相结合的理论运用数学计算多层次的分析结构系统把问题条理化层次化方法关联矩阵,探讨建立行之有效的人力资源绩常用考评办法效考核系统,其等级评估法目的和意义在于优化人力资源管理,,增把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几作程序提高工作效率强人力资源管理的客观,、,,性和科学性识别选拔人才培养人才合理配置人个模块在每个模块中用明确的语言

3、描述完成该模,。,“、、、”员最终达到企业的组织目标的实现块工作需要达到的标准按优良合格不合格。对被考评人实际工作表现进行评估、常用的评价理论考评方法和国内外现状目标考评法常用的评价理论根据被考评人完成工作目标的情况来进行考定性和定量相结合的理论核。在工作启步之前,考评人与被考评人应对需要,完成的、、定量评价是以统计数据为基础把工作内容时间期限考评标准达成一致限,,,统计数据做主要评价信息以数学手段求得评价结期结束时考评人根据被考评人作状况及原先议,。。果并以数量表示出来定的考评标准来进行考评此法适用于推行门标管。定性评价是评价者对系统的输出理的项目,序列做出主观的分析直接给评价对

4、象进行打分或做出比较法对相同职务人员进行考。。判断核的一种方法将相同职务的所有员二在同一考评,,】定量评价和定性评价的结合模块中进行比较根据他们的作状况排列顺序较标一致性理论好的排名在前,较差的排名于后。,相对「标一致性理论指的是在评价系统中应在系比较法这也是对相同职务者进、。。,统目标评价指标和评价目的三者之问取得一致行考核的一种方法所不同的是它是对员工进行两庆祝实现年产千万吃翻特刊莱钢科技年月两比较,任何两位员工都要进行一次比较,较好的员工关联矩阵法引入权重的概念,对各评价因子在总体十,一,,,记较差员工记所有员工相互比较完毕后评价中的作用作了区别对待事实上没有重点的评,,。,

5、,将征人得分相加总分越大绩效考评成绩越好价不算是正确的评价既然人各有特点协个「作要一。小组评价法山两名以上熟悉员工求的素质都有倾向性。作的经理组成评价小组进行绩效考评优点是操作关联矩阵法由三步程序组成第一步是确定指简单省力缺点是主观性强,易使评价标准模糊。要标体系和权重体系第二步是单项评价第二步是在小组评价前向员公布考评内容、依据与标准,加权综合评分。。结束后要向员〔讲明评价结果使用小组评价法国内外现状分析,。,时最好和员工个人评价结合进行国内现状多以定性评价为主辅以定“”,,重要事件法重要事件是指被考评量评价主观性太强缺乏必要的客观性部分培训人的突出优秀表现,,,和不良表现平时有

6、书面记录综机构或研究机构开发除了一些人才评价系统但通,。,,合整理分析书面记录最终形成考评结果用性内容较多难以适合企业的实际情况如山东职。评语法山考评人撰写一段评语来对教办开发的人才测评系统等被考评人进行评价。评语内容包括工作业绩、实际国外现状国外对人力资源的绩效考、、。、,表现优缺点努力方向等核研究较早较多在实际应用中也取得了一些成,,,强制比例法根据正态分布原理优秀效但其文化底蕴与中国差别太大对中国企业人力员一和不合格员工比例应基本相同,大部分员工应资,只能作为方法上的参考。源实用性不大。属于作表现一般的员工在考评结果分布中可强。,基于关联矩阵法的人力资源绩效考核系统制规定优秀

7、人员人数和不合格员工人数比如优,。分析秀者与不合格者比例均占普通员工占情境模拟法是一种模拟工作考评方人力资源绩效考核指标体系的确定,,法它要求员工在评价小组成员面前完成类似于实评估内容指标化是定量评估的基本要求评估,,际工作中可能遇到的活动评价小组根据完成情况指标体系在结构上具有层次性一般的评估量表由。,对被考评人工作能力进行考评两至三个层次的指标构成①指标模块不同方案的综合法将各类绩效考评方法进行综评估量表的模块内容可以不一样,根据评估内容覆盖,。合以提高考评结果的