员工绩效的隐形杀手

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1、员工绩效的隐形杀手　　　　在员工与组织的相互关系中，既有有形的经济契约规定的关系，也有无形的心理契约而理解的关系。与经济契约相比，心理契约多以模糊性和隐含性为特点，但它同样影响到员工对组织的态度与行为。　　一、心理契约的含义及作用　　1.心理契约的含义　　最早使用“心理契约”（PsychologicalContract）这一术语的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris），他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望

2、，及员工与组织对相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定。狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。心理契约具有主观性、动态性、相互性和个性化的特点。心理契约反映了组织与员工双方彼此间的主观的要求。一份成功的心理契约应该能够满足员工的需要，增进员工对组织的感情，提高员工的忠诚度；相反，则可能导致员工的离职、倦怠等消极行为。　　2.心理契约

3、的作用　　虽然心理契约不是有形的，但是它发挥着有形契约的作用。心理契约的意义在于员工的心理状态与之相对应的行为之间的决定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。研究表明，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意感越大；反之，消极的员工反应明显增强（如图1）。　　二、违背心理契约的原因　　在心理契约的违背模型中，比较有代表性的就是Morrison与Robison(1997)的心理契约违背形成过程模型(如图2所示）。从这个模型中我们可以看出：心理契约违背的原因可以归纳为三种情况：有意违约、无力兑现和

4、理解歧义。　　1.无力兑现　　一些意料之外的组织内外环境的变化，如全球经济萧条、组织内部变革、组织业绩下降等，都可能使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管他们愿意这样去做。　　2.有意违约　　对组织而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，如失去优秀员工、组织信誉受损、遭到法律投诉等，但兑现承诺也意味着付出某种代价。有时组织的高层领导人会从功利的角度权衡利弊，当他们相信违约的利益大于代价时，可能倾向于有意违约。　　3.理解歧义　　更多时候情况是这样的：大多数组织认为他们兑现了自己的承诺，履行了自己的责任，与此同时，又有相当众多的员工却相信组织没有完全履行责任，自

5、己得到的是不公正的对待。　　由此可见:心理契约的破裂与违背有时候不是因为契约的另一方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会。这是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程。它受到个体信念和知觉的左右，因而可能发生偏差，而且比较解释过程也可能时常出错。同时，警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验；同样如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视。　　三、违背心理契约对员工绩效的影响　　1.忠诚度下降　　心理契约是以信任为基础而形成的，因此破坏会导致

6、信任的动摇，忠诚度的下降，对契约关系的重新确定，强烈的情绪反映（如被背叛感和被欺骗感）及其他外显行为。忠诚是一种效率，组织要求员工忠诚，为其利益服务，以提高组织效率；忠诚又是双向的，员工忠诚于组织的同时也要求组织忠诚于自己。当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，没有履行对自己的责任。自己受到不公正的对待，并导致对组织忠诚度的下降。它促使员工个体重新评价自己与组织的关系，并失去对组织的信任感，对自己的工作产生抵触情绪，表现为消极怠工、抗议，或降低组织公民行为，不愿为组织付出更多努力、创造性下

7、降等，使得个体工作效率下降，从而导致组织效率的下降。　　2.动摇核心竞争力　　心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，它与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关，严重损害组织的核心竞争力。随着技术的进步和竞争的加剧，以雇员为基础的组织核心竞争力成为可持续竞争优势不可模仿的，以个人主义、市场导向为要素的相互依赖的心理契约，将通过忠诚这一社会情感维系，强烈地影响到组织的核心竞争力。一旦心理契约被打破，已经形成的员工对组织的忠诚将会成为往事，员工会采取各种方式来表达自己对组织的不满。根据HTurnley和DanielCFeldman的实证研究，心理契约

8、被违背的程度高的员工更有可能发出抱怨和对份内的工作不尽职，甚至试图退出组织。心理