对提高选人用人公信度的思考

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1、对提高选人用人公信度的思考对提高选人用人公信度的思考选人用人问题，社会历来关注，群众历来关心。当前，干部选拔任用工作逐步步入民主化、规范化和科学化轨道；但也面临着一些突出问题，尤其是选人用人上的不正之风在某些地方和领域还比较严重，直接影响了社会对选人用人工作认可度和满意度。结合实际，对防治用人上不正之风，提高选人用人公信度谈几点认识与思考。一、选人用人公信度不高的十种表现——选人不准。表现在选任调配干部的正确性、科学性、合理性不够，选人不准、用人不当，没有因才施用、人尽其才；特别是“带病提拔”、“带病上岗”等现象不同程度地存在，直接影响选人用

2、人公信度。——风气不正。少数领导干部任人唯亲、唯上，买官卖官、许官送官现象依然存在；选任对象跑官要官、拉票贿选，托门子、拉关系、打招呼之风在一定范围内比较盛行；加之社会上种种不良风气也助长了选人用人上不正之风的蔓延，风清气正的选人用人环境难以形成。——导向不明。选人用人看主要领导的喜好，“为我所用”现象仍然存在，导致用人导向发生偏差，或导向不明确、不确定，客观上造成用人标准不统一，广大干部无所适从。——民主不够。“少数人在少数人中选人”现象依然存在，特别是个别地方主要领导“家长制”、“一言堂”，个人说了算的问题还比较严重。民主推荐不民主，全委

3、会表决的范围不广，群众对干部选任工作的民主参与途径不畅，民意得不到体现，“四权”难以落实。——机制不优。选人用人思路窄，选任手段、选任方式囿于条条框框，缺少机制创新。更多地习惯于“伯乐相马”、“伯乐选马”；但谁选“伯乐”的问题没有解决。公推公选、公开选拔等比较开放、民主的选拔方式未形成常态，推行的范围、适用的对象不广。——公开不够。选人用人整个环节仍然公开不够，透明度不高，“暗箱操作”现象依然存在，选人用人权没有在阳光下运行。即使是公开选拔，关键环节依然不透明。——宣传不广。尽管近些年来干部选任工作不断创新，也取得了较为丰硕的成果；但对外宣传

4、不够，干部群众对干部选任工作的政策，特别是选人用人的标准、程序不了解。受少数人误导，有的甚至产生误解和偏见，必然导致满意度不高。——监督不力。对选人用人工作的监督一直存在着被动、滞后和乏力的问题。党内与党外监督，上下级与同级之间的相互监督，以及来自群众和社会舆论的监督都比较薄弱，有的甚至形同虚设。上级管得着却看不见，同级、下级看得见却不愿管、不敢管，群众既看不见又管不着。《干部使用条例》检查，走形式走过场的多，不合格的亮红灯的少。上级党委参加下级党委讨论研究干部会议等一系列行之有效的监督制度，很难落到实处。——程序不清。选人用人有着严格的程序

5、要求。但在实际操作中，选人用人程序或简化、或虚化、或颠倒，程序不仅不能对选人用人工作起到“屏障”作用，反而为不正之风所利用，让不正之风披上了“合法”的外衣。——处理不严。对不正之风处理失之于软、失之于宽，起不到震慑作用。一方面，选人用人责任不清，初始提名责任追究等制度不落实，权责不统一，出了问题无人负责、无法追究；另一方面，对不正之风没有严肃查处，不敢真抓，不敢碰硬，不疼不痒的批评多，大事化小、小事化了的多，一查到底、严肃追究的少。二、选人用人公信度不高的主要根源选人用人上存在的诸多问题，既有深刻的历史原因，也有社会现实原因；既有选人用人主体

6、与客体的内在原因，也有监督约束机制方面的原因。第一，少数领导干部思想上的保守性，阻碍了干部人事制度改革创新步伐。推进和加快干部人事制度改革，是从机制、体制上防治用人上不正之风的重要手段。但受干部选拔任用工作的决策主体——各级领导班子特别是主要领导干部思想解放程度的局限，干部人事制度改革的深度和广度受到制约。长期以来，不少领导干部已经习惯于个人说了算，总是担心改革会弱化手中权力，认为改革是对用人权的限制和约束，以致不想放权、不敢放权，对干部人事制度改革存在抵触情绪。有的受传统干部选任工作思维定势束缚，习惯于按部就班、因循守旧，改革意识不强，点子

7、不多，措施不力，“论资排辈”等传统观念仍然束缚着干部人事制度改革的手脚。还有的面对当前干部人事制度百花齐放的改革措施看法评价不一，难以形成推进改革的共识，以致一些势在必行的改革举措，也难以得12全文查看到认可和支持。第二，选任对象价值取向的偏差，助长了用人上不正之风的蔓延。高官总与厚禄相连，当官可以光宗耀祖、福荫子孙。社会发展到今天，“当官”仍被认为是最有脸面的出路，“级别”仍是区分人的经济待遇、社会地位的重要标准。官本位思想在不少干部头脑中仍占据重要地位，一些求官心切者面对诱惑，权力观、地位观、价值观发生错位，热衷于跑官、要官、买官，滋生出

8、种种不正之风。同时，由于不同级别在住房、医疗、福利等方面待遇以及同一级别待遇在不同地区、部门、行业、系统均存在较大差异，升迁和调整到“好单位”、“好职位”成为最重要