绩效管理的理性与感性

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1、绩效管理的理性与感性最近在咨询项目过程中与某企业总经理沟通时，谈到了人力资源管理的理性与感性这一话题，沟通完毕，仔细回味，收获颇丰。所以，想对人力资源管理中的理性与感性做系列的剖析，描述一个结合理性与感性的立体人力资源管理。本文是理性与感性的立体人力资源管理系列文章之一，也是企业最关心、最头疼的人力资源管理内容。笔者想以此与正在做或将要做绩效管理的总经理、HR经理们分享交流。一、绩效管理的理性随着绩效管理这一工具在中国企业中的普及应用与实践的发展，其理性的一面已经逐步固化。一般情况下，实施较为完善的绩效管理，需要具备以下理性内容：1、绩效管理的

2、原则性一般的企业在导入绩效管理系统的时候，会采用目标管理的方式，常常表现为业绩合同、绩效合约、目标协议等形式，而其本质都是契约式管理。作为契约，具有一旦约定，严格执行的原则性，是保证协议双方兑现承诺的基础。另外，绩效管理一般会是企业正式的管理制度，作为企业的管理制度，其原则性也不言而喻。绩效管理的原则性是绩效管理理性的本质表现，没有原则性作为支撑的绩效管理，是没有根基的，是没有执行力的。2、绩效管理的数据化绩效管理的各种契约卡，会以各类考核指标组成，而考核指标要发挥作用，需要有各种统计数据作为支撑。绩效管理中的统计数据涉及了企业管理的方方面面，

3、用平衡计分卡的归类方法，考核指标分为财务、客户、内部运营和学习成长四个方面，所以统计数据也要于这四个方面。绩效管理中各种统计数据的得出，均遵照科学的统计方法，严格按照既定的统计口径。绩效管理的数据化是绩效管理理性的突出表现，没有数据化的绩效管理，是不科学的，不具有说服力的。3、绩效管理的可执行性可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的关键要素。绩效管理制度与目标，只有符合企业的实际，能够切实指导企业的行为，才具有实际的意义，尤其是在目标的制定过程中，一般都会强调要制定跳一跳能够够得着的目标，也即可执行的、具有行动导向的目标。绩效管理的可执

4、行性是绩效管理理性的基本表现，没有可执行性的绩效管理，是脱离实际的，没有实际价值的。二、绩效管理的感性在咨询实践中，我们看到了一个事实：如果绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核数据，那就是不具人性化的管理工具，也就很难得到贯彻落实，即使强行推动下去了，也迟早会形式化。所以，绩效管理仅仅具有理性，是不完整的，是没有内涵和灵魂的；感性则是绩效管理由一个平面，变成有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈感性，不是随意、无原则，而是指要考虑、尊重人的感受。绩效管理的感性需要体现在绩效管理的实施过程中。1、目标制定上下沟通，达成一致我们在为企业导

5、入绩效管理体系过程中，一般建议企业采用上下沟通，制定目标的方法。制定目标过程中的上下沟通，既是制定合理目标的有效方法，也是充分尊重下级意见、听取下级想法的重要途径，还是将目标执行的困难与思想障碍提前扫清的重要手段。实践也证明，采用这种方法，能使各级人员执行目标的积极性提高，目标的达成效果也比以前好了很多。2、目标实施指导鼓励，共成目标绩效考核不是月底累计数据，与员工进行秋后算账，而是要在目标执行过程中关注员工表现，及时表扬员工，及时纠正过程的不足，时刻关注目标完成的进度，让员工有动力、有压力，并及时提供帮助，与员工共同完成设定的目标。第3页有的

6、企业老是盯着看分数有没有拉开差距，有没有分数普遍高了，而不去关注目标是怎么完成的，或者为什么没有完成，这与绩效管理强调的过程跟踪的管理思想严重偏离。目标实施过程中的指导和鼓励，是作为上级主管管理职能发挥的重要途径，如果没有目标过程的指导和鼓励，试问：员工凭什么认为你是他的领导？3、考核打分中肯评价，认真反馈我曾与企业领导者交流领导魅力是怎么建立起来的话题，其中很重要的一点就是让员工得到尊重、重视与公平对待。在绩效管理中对员工中肯评价、认真反馈，就是让员工得到尊重、重视与公平对待的有效手段，其激励作用，已远远超出了单纯的绩效考核成绩本身。我们为某

7、零售企业导入绩效管理体系后，在正式运行阶段，到企业里了解体系运行的情况，其中一位部门经理说了这样的话：每次拿到评估后的考核卡，我从来不先看成绩，而是看总经理写的综合评价。我来企业这么多年了，执行绩效管理体系之前，从没见过总经理如此认真的给每个下级写这些评语，所以每一次看到总经理写的评语，都感觉到他对我的重视，对我工作的认可。记得有一次总经理这样给我写的：本月表现非常好，除了目标卡的工作完成之外，过程有突发性事件和临时性工作都完成得不错，本月额外加5分，希望继续努力！其实这5分对于我的工资系数没有任何影响，但我却很兴奋，这种兴奋一直保持了很长一段

8、时间。4、绩效面谈及时沟通，情理交融绩效面谈是上下级之间难得的进行面对面正式沟通的机会：绩效面谈时对目标的完成情况，工作需要改进的地方，上下级间能很好