建立企业员工绩效考评体系的途径

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1、建立企业员工绩效考评体系的途径在经济全球化、信息网络化的时代大背景之下，WTO把我们融入到了一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中，企业之间的竞争显得更加激烈。对一个企业来说，只有对员工绩效做出公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人的积极性。而有作为的经营者都会采用评估考核制度，努力对员工的能力和业绩做出客观而公正的评价”。因此，如何建立有效的绩效考评体系，受到国内企业的高度关注。　　　　确定绩效目标，进行工作分析　　　　1、确定绩效目标。管理大师德鲁克认为“企业的使命和任务必须转化为目标。”每一项工作必须为达到总目标而展开，管理者必须通过目标对下属进

2、行管理。企业的目标是根据公司的规划、目前公司的竞争优劣势以及外部环境业务经营状况来确定的。因此，在建立绩效考评指标体系之前，必须首先结合企业的战略目标确定企业的绩效目标，然后按照压力逐级传递的指标分解方法进行层层分解，将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换，变成部门以及员工个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考评。　　2、进行工作分析。工作分析是所有人力资源管理与开发工作的基础，它明确了岗位职责及岗位对员工的素质要求，是对组织中所有工作的工作性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。　　（1）确定工

3、作分析目的。只有明确工作分析的目的，才能确定所搜集信息的类型，才能确定所搜集信息的技术。　　（2）搜集与工作相关的背景信息。例如组织结构图、工作流程图和相近职位的职务说明书等。组织结构图确定了每一职位的名称，相互联结的直线明确地表明了工作隶属关系，以及工作的承担者向谁进行交流等信息。　　（3）搜集工作分析的信息。通过搜集有关职务活动、职务对员工行为的要求、职务对员工自身条件(如个人特点与执行工作的能力等)的要求等信息，来进行实际的工作分析。　　（4）审查所搜集到的职务信息。工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息，应该同从事这些工作的管理者本人，以及他们的直

4、接主管人员进行有效的沟通，这样就不会出现偏差。这种沟通活动有助于保证工作分析所获得的信息准确、完整，同时有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解，有助于赢得大家对工作分析的认可。　　（5）编写职务说明书。职务说明书是对有关职务职责、职务活动、职务条件以及职务对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述，同时还应当全面反映职务对人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。　　　　建立绩效考评指标体系的途径　　　　1、确定考评指标内容。常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考

5、评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，根据我国现代企业的管理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。　　（1）员工所处岗位的性质。员工的工作能力、努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗位性质的制约。其包含的子指标主要有:对工作结果的负责程度、工作决定的影响范围、工作风险和工作压力。　　（2）员工的个性素质。员工本人所具有的个人素质对工作绩效也有一定影响。其包含的子指标主要有:气质类型和身体

6、素质。　　（3）员工的工作业绩。对工作业绩进行考评，是指用计划目标水平去衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。工作业绩指标所包含的子指标主要有:目标达成度、业绩增长度、工作数量和工作效率。　　（4）员工的工作能力。随着市场经济的日益完善，企业间的竞争将更加激烈，这种竞争归根结底将体现为对人才的竞争。考评员工工作能力，可以使员工了解自身存在的不足，不断加以改进，也可以使企业领导了解本企业整体的人力资源状况，借此制定培训计划等。其包含的子指标主要有:创新力、执行力、判断力和协调力。　　（5）员工的学识。对知识能力的考评主要是掌握员工所具备的知识水平和应用知识

7、解决实际问题的能力。对知识能力考核的子指标有:知识支撑能力、知识运用能力、学识适用本职程度和知识促进其发展的潜力。（6）员工的个人品德。个人品德在很大程度上决定着员工的工作表现和工作成果，是员工综合素质中比较重要的一部分。对个人品德考评的子指标为:事业心与责任感、思想水平、道德品质和遵纪守法性。　　2、确定考评指标权重。企业在建立绩效考评体系时经常遇到的一个很棘手的问题，就是很难客观、量化地确定绩效考评指标的权重。目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多种，如：等级序列法、权值因子法和层次分析法等，其中，层次分析法有效克服了把定性分析向定量分析转化这一难

8、题。　　层次分析法的基本思路是:首先将