中小企业的销售管理三大矛盾

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1、中小企业的销售管理三大矛盾　　矛盾一：招聘——是用低成本招聘没有经验的新手还花大价钱招聘有客户的高手。　　企业招聘业务销售人员，都会面临一个矛盾：招按照销售管理规定，聘新手成本比较低，却要经过培训与等待，而等待会有两种结果，一个是没有任何结果，最终损失了时间与运营费用；另一个是有了好结果，员工却被竞争对手“挖墙脚”或者员工见异思迁，离公司而去。　　招聘新手意味着你没有必要付出高额的薪金与提成，你在招聘薪金与提成的低廉的同时也必须为低成本付出代价，首先，面对新手的缺乏经验，你不可能无动于衷，而只能对其

2、进行教育与培训。对新手是需要耐心一些的，一段时间没有业绩甚至一直没有业绩也是情理之中的事情。　　既然你认可了他没有经验的过去，就要认可他没有成绩的现在，就更要认可他的成长的未来。　　而一旦他能力与经验得到了提升，却没有任何业绩，就会形成人员自然流失，那对双方都是资源的浪费；而假如他有了业绩，个人与机构谈判的筹码就会加大，并由志得意满而踌躇满志，如果谈判破裂，随时都有可能会把业务转给机构的竞争对手，以求得满意的回报条件。这就是养虎成患了。关键是如此一来，企业的本质就发生了变化转而成为教育培训机构，从追

3、求利润为原则转变为培养并输出人才。企业就沦为员工个人成长的垫脚石。　　但招聘有经验甚至有客户资源的员工，那些员工大抵会自恃业务资源而跟公司公然叫板，不管是底薪、提成、奖金等等都有了更高的要求，那要求甚至在客观上超过了合理的程度。这是人性中贪婪的本能所导致的。虽然是情理之中，却会加重企业的负担，并进而增加运营风险。　　俗语讲“客大欺店”，在店看来，但再小的客都是衣食父母，企业也往往会受制于这些“衣食父母”，而“店大欺客”从某种角度上也仅仅是理论上的——多大的店算是大店？再大的店只要还是处于“打江山”的

4、心态，就不会做到“欺客”，而已经可以达到“坐江山”的阶段的企业只适合那些想颐养天年的人去工作，又有什么意义！这是很简单的逻辑。　　笔者认为，在销售管理的用人问题上，处理好谁向谁说“不”的问题是核心，过分关注压缩运营成本，只会使得员工对机构说“不”，说“不”的表现有很多，或者是人浮于事出工不出力，或者是不能情绪高涨地发挥应有的水准，或者是有意识地控制成就的展示频率以降低你对他的期望值，甚至是把你这里当成稳定的生活源，解决他的生存问题，却把主要精力放在本职工作以外的事情上，甚至同时为企业的竞争对手服务，

5、以解决自己的发展问题，一旦到了一个新的高度，就要弃你而去。毕竟人都有贪欲。　　但当你条件足够优厚，就会吸引更多的人来加盟，并进而有更灵活的选择余地，在人员方面更具有主动位置。就会轮到你向他说“不”了，因为条件足够优厚，你可以给他提更高的要求，可以实施更严格的考核制度，甚至推行定员淘汰机制，执行“胡萝卜加大棒”政策。在企业而言，虽然运营成本有所提高，但却是用人的良性循环。　　员工对企业说“不”，是企业的问题而不是员工的问题。只有企业可以对员工说“不”，才可以推动企业向上发展。　　矛盾二：员工：经验越丰

6、富，直接产生的绩效越小。　　“好为人师”是人的本性之一，有经验的人往往也会被以师之态度来尊崇，外来的“空降兵”与从内部打拼出来并升职的员工，多少会有些“倚老卖老”的心态，有了经验却不去应用那些经验，有了经验却不能用那些经验去冲锋陷阵，却成为老师或者是教练，那些经验又有什么实际意义？倒是那些新人，会有更强的冲击力，也往往会有让人惊奇的直接业绩。　　经验越丰富的人越倾向于习惯于指挥与指导，却不去真正到前线去工作，而那些勤勤恳恳地埋头工作的往往都是没有什么经验的新人，他们也似乎仅仅是迫于工作与生活的压力，

7、才在“前线”工作，压力与紧迫感是埋头工作的动力，一旦动力不足，工作势头就会趋缓。并有冲击力的新兵逐渐转变成为因循守旧只传道解惑而不身先士卒的老师。　　当那些经验成为标榜自己身份的一种标签。结果就出现了有经验的人不去实干，没有经验的人在积累经验，积累出来经验的目的不是更好地干，而是可以不用再亲历亲为地去干了，企业花大价钱聘来的人才习惯于指使别人去做，自己不去做，这就是企业面对的另一矛盾。　　企业制度是企业意志的表现，为了吸引并留住有经验的员工，企业在销售制度上往往会对不同员工区别对待，更有经验的员工待

8、遇不管是在底薪上还是在提成上都与普通员工有所不同。笔者认为，除非更有经验的员工身兼销售培训与管理方面的职能，否则不应该是在底薪上有所不同。只要是销售，在提成比例上就不应该有任何不同政策。如果领导拥有职位、经验的基础上，再享受更灵活的放价空间，更高比例的提成，这本身就是不合理的，企业的销售也是几乎肯定会被做死的。　　高层员工所得到的待遇上的差别首先是在督导职责方面，其次是在保障项目顺利运作的方案提供方面，第三是在团队乃至整个项目的绩效考核上。而不是拥有相比于基层员工更优