面试方法与应试技巧

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2、是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。2.为什么要做人才测评人力资源开发和管理的基础和前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。3.我测评的结果属于个人隐私，会不会被其他人看到网站对于查看测评结果的权限有着严格的限制，每个可以查看个人隐私的企业都必须经过网站严格审查，普通用户是根本无法

3、看到你个人的人才测评结果的。4.如果测评的结果，在个人看来很不利于就业怎么办人才测评最大的特点在于他没有好坏之分错对之分，他完全只是客观的描叙你个人的性格。企业在选拔人才的时候，只是根据自己职位的需要来进行挑选。例如：一个公司如果需要一个做研发的员工，而这是你的性格是属于那种非常活泼非常喜欢交际，朋友众多的那种，那么也许他就会觉得你不适合；而如果他需要招一个市场销售人员，那么你也许就是他最合适的人选了。二、人才测评的具体方法和技术◆心理测验使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测

4、者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。◆面试通过精心设计的面试来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。◆文件筐测验文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决

5、策能力以及对下属的指挥能力。◆小组讨论包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现作出评价。◆情景模拟通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。三、人才测评能应用在哪些方面◆人员招聘如选拔营销人员，除了解应试者的营销知识外，还需通过测评了解其营销动机、人际敏感性和沟通技能、失败承受性等职

6、业心理特性，从而使人员录用的失误率大幅度降低。◆优化组合如在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补，还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，以形成高效率的工作队伍。◆人力资源普查通过测评全面掌握组织内全体人员的素质状况，为人力资源规划、培训、流动和安置提供依据。四、人才素质测评是怎样进行的作为一项重要的人事技术，人才素质测评为越来越多的企业人力资源部门所接受。但还是有人很怀疑，人才素质测评是怎样进行的？它科学吗？这里把北京工业发展咨询公司２０００年为北京一家著名高科技企业（简称Ａ企业）进行的应聘者素质测评过程介绍

7、给大家。背景：２０００年冬季，计算机和通信专业毕业生的人才争夺战拉开帷幕。总裁们马不停蹄，奔走于全国各大高校之间，或演讲，或座谈，宣传自己的企业，吸引优秀人才加盟。Ａ企业也不例外，从１０月份就开始行动了。人事部深知这一年招聘软件工程师的难度，计算机和通信专业的毕业生有很多选择机会，薪资水平只是吸引他们的一个方面，受到重视、能够发挥自己的潜能才是吸引他们的根本。如何识别出适合自己企业个性和技术方向的人才呢？技术把关应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作，但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于因为技术背景不行，更多的是个性等综合素