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时间:2018-07-09
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1、如何开发与选用新颖招聘渠道招聘是企业吸收人才的重要渠道,是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈,企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视,因此,人才竞争日益加剧,从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。 传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道,已经被很多企业广泛采用,并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展,除了传统招聘渠道外,越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等
2、等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是,招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。 大家都知道,招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中,招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环,而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。 那么何为新颖?何为有效?我认为:既然大家都在开始用了,就不应该算作新颖,最多只能算作相对新颖罢了。再说,以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还
3、是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发,针对企业的自身状况,通过不断地研究和实践,广开思路、精心策划,在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。 前面说过,渠道没有好坏之分,关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的,没有超越上面列举的那些,但我们在实施上确实下了一番功夫,做了一些策略变化,耍了一点点小“手腕”,没有“新颖”,但也还算是“别致”,确保了保质保量地完成招聘计划,满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力: 一、“结党营私”,建立联盟——资源共享助力
4、招聘。 大家都知道,每个行业都有每个行业不同的特点,而同一行业中,每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同,所以我们就可以分析出:同行业中,由于企业的自身特色、企业文化不同,所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说,同一素质的人,适合A企业,不一定适合B企业。 鉴于此,我们从同行业良性竞争为出发点,实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划,戏称为“结党营私,攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。 我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位(我们现在4个单位)相互之间订立约定,实行简历
5、共享,人才互推。即:这个求职者属于适合我们这个行业的,但不适合我们A公司(或已招满),那我就无私的把简历推荐给B或C公司,从而让我们的“兄弟”单位受益,进而实现互帮互助,资源共享。所谓“肥水不流外人田”,让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。 需要说明的是:联盟内相互之间绝不“挖角。” 二、“他山之石,可以攻玉”——用猎头方法“俘获”人才。 “猎头”相信大家都不陌生,而且肯定大多数HR都与猎头公司打过交道。那么猎头公司为企业招聘的效果如何呢?我不敢妄言。但却发现目前真正好的猎头公司凤毛麟角,大多
6、都背离了猎“头”的宗旨,犹如老百姓说的“黑瞎子掰苞米,老的嫩的(好的坏的)一起来。” 因此,我们根据猎头市场的现状,针对本行业的特点,采用拿来主义,学习成功猎头的运作模式,成立了自己的“猎头公司”。当然,我们的公司属于“虚拟”的。也就是——招聘部要用猎头的方式方法、用猎头的敏锐触觉,组织猎手为公司“猎才”。 我们的猎头公司,以招聘经理牵头,除了人力资源部成员外,公司的各位高管、高级技术人员等都是我们的“猎手”。因为他们都有自己的社交、人脉圈子,圈子成员也大多都是与其业务、技术相关的行业精英,再加之高管们常常会
7、参加很多行业活动,所以,很容易扑捉到“猎物”,并能够现身说法,比较顺利的游说他们。另外,面对目标“猎物”,“猎手”们还可以美其名曰“推荐”。从而轻易地为公司俘获到“优质猎物”。 2013年,我们就成功地猎取了1名研发人员,2名品牌总监和1名高级设计师。 对了,需要告诉大家,在这类“猎头”行动中,我们的广告宣传语是:“:XXXX——令出色的您更加出色!” 三、有的放矢,数据管理——充分利用“库存产品”。 这是一个数据管理的时代。因此,人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言,除
8、了日常的相关数据统计之外,建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。 据我所知,为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了,也只是例行公事似的“堆砌”,没有筛选也没有实行分级管理。 我们是这样做的:不是所有的简历都进入数据库,而是有的放矢地分级管理。即:通过简历筛选后,筛选出来通知面试的人员才有
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