试析组织承诺对员工离职行为影响的实证研究.doc

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1、试析组织承诺对员工离职行为影响的实证研究　　论文关键词:组织承诺　离职倾向　离职行为　工作满意度　工作分析　　论文摘要:利用Price的离职意图模型，时组织承诺与离职行为之间的关系进行分析，得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型首先应用因子分析检脸了组织承诺的3种结构维度，然后用效度分析证明各部分的内在一致性，最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532)，表明情感承诺时员工离职行为的影响最为显著.　　20世纪60年代以来，国外兴起了有关心理契约(psy

2、chologicalcontract)的研究，后来称之为组织承诺(organizationalcommitment).最早研究组织中员工承诺行为的是贝克尔(H.S.Becker,1960).他提出了“单方投人理论(Side-bettheory)"，即员工对该组织投人越多，就越是不愿离开该组织，从而不得不呆在该组织里，继续为组织服务.Allen和Meyer在1990年进行了一次综合性的研究，提出了目前普遍公认的组织承诺的三维模型，他们认为，组织承诺包括感情承诺(affectivemmitment)、继续承诺(continuancecommitment)和规范承诺(normati

3、vemmitment).更多的实证研究表明组织承诺是预测企业员工的离职倾向的良好指标，也有很多企业的人力资源管理者开始运用组织承诺这一指标来测量企业员工的稳定率，及时采取措施减少关键员工的流失.然而，组织承诺对员工离职行为的影响机理和表现形式究竟如何，需要学者进行系统的理论研究并就其相关性展开实证分析.本文对组织承诺的3种结构维度对员工离职行为的影响机理展开实证研究.组织承诺对员工离职行为影响的机理分析。根据Price的离职意图路径模型，环境变量直接对工作寻找行为和离职意愿起作用，而个体变量和结构化变量则通过组织承诺对离职意愿起作用其中，环境变量包括亲属责任和机会川，见图1.

4、　　影响员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工对工作期望的实现程度，我们用组织承诺将其概括.员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的因素，但非主要因素.员工离职意愿能否转化为离职行为还受劳动力市场供需状况(工作易获性)、组织约束(企业监管程度)等外部条件的约束.员工离职率与劳动力市场供需比例负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工离职率越高;员工离职率与企业组织约束程度负相关，企业监管越得力，员工离职率越低.Price的离职模型是以工作满意感为离职行为的前因变量，并强调工作机会与工作满意感的交互作用，当工作满意度低且工作机会多时，将可能产生离职行为.在现实社会中

5、，当面临工作满意度低且工作机会多时，除了少数人会因一时冲动而离职外，大部分的人采取离职行动前都会有一些理性决策的考量.Bluedorn提出将组织承诺变量纳人离职综合模型，由该模型的路径分析显示，工作满意感会影响组织承诺，组织承诺会影响离职倾向，组织承诺是离职过程的重要中介变量。3综上所述，将离职倾向作为衡量企业员工离职行为的重要变量，来考察组织承诺对企业员工离职行为的影响过程.我们主要借用Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，组织承诺会对离职念头和离职倾向产生重要影响，而组织承诺、离职念头、离职倾向这些变量在实际测量上具有一定的合理性.他们之间的关系用图2来表示

6、。　　2员工离职行为的问卷调查与数据统计以湖南地区的企业员工为研究对象，其中小规模的私营企业8家，占样本企业数的80%，问卷由该企业人力资源部主管直接下发，共计300份.问卷送达后，一个星期内由主管领导将问卷收回，共收回260份，扣除18份答不全的无效问卷，有效回收率86.70%.样本的具体情况如表1所示:　　测量问卷分为组织承诺问卷、离职念头问卷和离职倾向问卷3部分.组织承诺问卷参考Meyer&Allen设计的组织承诺问卷，并采用常用的5点量尺计分.离职念头问卷参考Griffeth&Hom,Mobleyetal.的离职念头设计问卷，共计5个问项，并与组织承诺

7、问卷统一尺度，其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意，分数越高，离职念头越强烈.离职倾向问卷参考Griffeth&Hom,Mobleyetal.的离职念头设计问卷，共计5个问项，以5点量尺衡量受试者接受新工作的可能性，其中“1”表示完全不可能，“5”表示完全可能，分数越高，离职倾向越明显.　　3实证结果与分析　　3.1组织承诺心理结构的效度分析采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释性.我们提取了3个公因子，暂时命名为FmF2和F3.对企业员工组织承诺进行因素分析，经