如何开展培训 可以打印

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1、如何开展培训一、明确课程体系设置的目的（一）明确目的在接到课程任务后，讲师首先与人力资源部或培训需求提出人员沟通，了解培训课程目的：　确认培训课程需要达到的目的：通过培训，能够提高/改善谁的什么能力/问题。如：1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术

2、改造能力。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。（二）原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院

3、校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。174、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。二、进行培训需求调查与分析培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前由企业培训部门、企业管理人员及其他相关人员等采用各种方法与技术

4、对组织、部门和员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程,它既是确定培训目标，设计培训规划的前提也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。（一）培训需求分析的实施程序：简单记忆：准备计划，工作结果1.做好培训前期的准备工作①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。2.制定培训需求调查计划简单记忆：两确（目标内容）一行一方法①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；③选择合适的培

5、训需求调查方法（后附方法）；④确定培训需求调查的内容。3.实施培训需求调查工作简单记忆：提调申汇的动机，分析培训需求①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议；③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求。实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求174.分析与输出培训需求结果①对培训需求调查信息进行归类、整理；②对培训需求进行分析、总结；③撰

6、写培训需求分析报告。（二）培训需求分析模型1.培训需求分析经典模型：Goldstein分析模型是培训需求分析的经典模型，如图１。该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。组织分析在给定的公司经营战略条件下，决定组织需要什么培训，哪个环节需要培训并提供可利用的资源；任务分析应明确任务的职责及其对员工知识、技能和行为方面的要求，从而决定培训的内容；人员分析用来判断造成绩效不佳的原因、是否能通过培训来解决，从而确定谁需要培训以及需要怎样的培训。组织分析是在组织经营战略的条件下判断组织中哪些部属和哪些部门需要培

7、训以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求任务分析是通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度由此确定与任务相关的各项培训内容。人员分析是从员工实际状况的角度出发分析现有情况与理想任务要求之间的差距即“目标差”以形成培训目标和内容的依据局限第一，组织分析虽考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但忽略了组织外部环境的影响。第二，人员分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，而员工自身“想学什么”却没有重视。第三，该模型存在的最大问题就是具体分析方

8、法的可操作性较低，缺乏简单有效的识别工具，难以提供模型分析所需的数据，不利于运用与普及。172.培训需求的绩效差距模型该模型通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求，如图3。“理想状态”与“现实状态”间总会有一定的差距，这主要包括知识程度、能力水平、认识与态度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标等。培训活动旨在消除或缩小这种差距。运用该模型的一个基本原则是造成绩效差距的原因是缺少完成此项任务的知识或技能，