大型装饰公司薪酬激励方案

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1、江苏某大型装饰公司薪酬激励方案第一节总则第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。第二条适用范围本制度适用于在江苏**装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即：1）使薪酬与岗位价值紧密结合；2）使薪酬与员工业绩紧密结合；3）使薪酬与公司发展有效结合起来。第四条依据岗位薪酬水平的设计

2、建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。第五条原则在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金

3、等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二节薪酬组织与职责分工在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、管理顾问等组成。薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。第十

4、五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总

5、裁审批通过后执行。第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。第三节岗位等级第二十条根据岗位性质将公司员工岗位等级分为4类(管理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）10个岗位等级，每个岗位等级设置9档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。级别M类（管理类）A类（行政类）O类（操作类）等级职衔等级职衔等级职衔集团分公司大门店小门店10M9总裁9M8副总裁8M7总监大区总经理7M6副总监总经理6M5经理副总经理5M4副经理经理店面经理4M

6、3主管副经理副经理门店经理A4资深文员O4资深技工3M2实习主管主管主管主管A3高级文员O3高级技工2M1实习主管实习主管实习主管A2文员O2技工1A1实习职员O1工人级别P类（专业类）等级职衔设计类工程类营销类5P5首席设计师研究工程师4P4主任设计师家装工程师营销讲师3P3优秀设计师项目经理营销专员2P2主案设计师工程巡检家装顾问1P1助理设计师实习生实习生第四节薪酬结构第十三条**装饰员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。（

7、1）基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。（2）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考核员工的工作过

8、程、工作能力、工作态度等。（3）奖金是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。（4）提成是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。（5）福利/津贴是**装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等第十四条**装饰根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：薪资体系年薪制（高管层）提成工资制（业务