管理层激励方案——奖励股票期权

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1、管理层激励方案——奖励股票期权　　●让总经理积极为股东谋利　　●公司权利由所有者向雇员转移　　●公司只在赚钱时才会被要求支付奖励　　俗话说，君子爱财，取之有道。美国大企业老总们收入颇丰，主要是得益于管理层激励方案——奖励股票期权。　　例如，全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇１９９８年的总收入高达２．７亿美元以上，其中股票期权所获得的收益占９６％以上。　　管理层激励方案的实施反映了公司权利由所有者向雇员的转移。这些方案是要将管理层置于如同是他们自己拥有企业一样的相对地位。　　形成利益共同体　　首先，也是最重要的。一个设计完美

2、的管理层激励方案通过将奖励与公司的经营状况直接联系在一起，将管理层的利益与公司和股东的利益联系在一起。这也保证使管理层认为确保公司连续的良好财务状况也是自己个人的需要。　　其次，这样的管理层激励方案也使公司能够挑选出那些工作出色和对公司经营贡献最大的管理人员予以奖励。　　第三，作为上面两点的结果，管理层激励方案有助于稳定工作出色的“明星级”管理人员，因为相应于他们特别优秀的工作表现，他们的奖励也是超出通常标准的。　　第四，管理层激励方案就如同是一块磁铁，吸引那些希望在自己的工作能够得到奖励的公司工作的，具有聪明才智的人。　　最后，

3、但不是不重要，管理层激励方案的设计是要保证：公司只有在经营状况好的时候才会被要求支付奖励，因为奖励是与公司的经营状况相联系的。因此，如果管理层工作表现一般，公司经营也不好，对于公司来讲也就没有这些额外的财务负担。　　总之，管理层激励方案促使管理层追求符合公司和股东最大利益的成功。因此，一个设计完美的管理层激励方案能够提高公司的竞争力。　　科学制定确保公平　　管理层激励方案分两个部分　　通常，年度管理层激励方案包括两部分，即方案的公开部分和非公开部分。公开部分就是提取奖励组合的公式定则，在方案文本中予以明确，出现在上报监管机构的文件

4、中，并且经公司股东同意。管理层激励方案的非公开部分涉及到如何在激励方案参与者中间分配奖励组合，是不公开的。　　激励奖励组合总数的决定　　典型的作法是，根据一定的比例从利润中提取资金建立基金以用于创立奖励组合。在基金开始运作前必须确定总的数量，通常是股东权益的一定比例。这种方式背后的原则是，在激励支付之前必须保证股东的回报。　　建立考核的基准　　在管理层激励方案中，作为衡量奖励规模的基准，财务状况指标是现在被广泛采用的。最近，人们越来越注意到了非财务状况因素，例如技术的提高、顾客的满意度、组织或雇员的认同等。公司一般是既采用组织目标

5、也采用个体目标，这些目标可能是财务的，非财务的，大多数情况下也可能两者都是。典型的是建立薪酬委员会，成员包括董事会成员和外部专家，由委员会来决定对公司高级管理人员的激励支付，再由高级管理人员决定对下一层人员的激励支付。　　参与激励方案的资格　　在管理层激励方案的参与资格认定方面，不同的公司有着不同的做法。过去２０年的趋势是，在公司的等级结构中，管理层激励方案是不断向下扩展的。对于中层管理人员来讲，激励奖励通常是根据该管理人员所在的经营单位的运作情况，部分地是根据整个公司的财务运作状况。美国３％的企业只对核心层（包括董事长和首席执行

6、官）和主要经营管理人员（副总裁、财务总监）实行管理层激励方案，２２％的企业只对顶尖的管理层实施管理层激励方案，４２％的企业对公司的中上管理层实施管理层激励方案，只有很少的３％的企业对所有的雇员实施管理层激励方案。　　通常，在公司的组织结构中有一个特殊的资格标准（或几个资格标准），以决定是否有资格参与管理层激励方案。这个资格标准在很多时候是必须固定的，所以不会被要求做经常的调整。例如，工资等级是比实际工资更好的资格标准，因为实际工资相对来讲波动性大。美国一项对２６８家公司的研究表明，不同的方案采用了以下指标来决定资格标准。　　股票期

7、权改变了总经理的收入　　近２０年来赠送股票期权的作法愈演愈烈，这就改变了美国总经理（ＣＥＯ）的报酬形式。目前，美国９０％的总经理们都持有股票期权，１９８０年至１９９４年间，年平均期权赠送额由１５．５万美元增加到１２０万美元，涨幅为８倍。对多数大型公众公司来说，期权则意味着对总经理的巨额补偿。　　哈佛管理学院的副教授白里安·贺尔与哈佛肯尼迪学院的另一名副教授杰佛利·利比曼合作，采用期权估价方式，对美国八十年代以及九十年代初期总经理补偿情况与４７８家大型股份公司股价之间的相互关系进行测试分析。他们得出的结论是股票与股票期权的赠送与股东

8、利益关系紧密，大大超出了传统上工资奖金的薪酬形式与股东权益的关系。　　一般说来，如果一个公司市值增加１０％，工资奖金的增长幅度将是２．４％左右，对一个年薪奖金１００万美金的总经理来说则意味着增加年薪２．４万美元，而如果将总经理持有的公司股票及股票期