胜任素质模型导论

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1、我们的约定1.请于教室内保持安静，上课时移动电话请务必「关机」。2.请共同维持培训场地的整洁。3.室内一律禁烟；户外抽烟时不乱丢烟蒂。4.请遵守上下课时间的约定。5.如需要协助或身体不适时，请立即告知在场任何工作人员。6.请保持一颗团队合作及快乐学习的心。7.相互学习，积极参与，放下身段，分享经验。8.关心自己，也关心别人。中国人力资源总监/经理资格鉴定国际高级人力资源管理职业资格认证中国管理科学学会人力资源管理专业委员会中国国家外国专家局培训中心美国国际人力资源管理协会2中国人力资源总监/经理资格鉴定国际高级人力资源管理职业资格认证（IPMA-HR

2、）核心课程（B）人力资源专家胜任素质模型导论主讲：郝新军北京大学民营经济研究院中国管理科学学会人力资源管理专业委员会美国IPMA-HR注册培训师E-mail:haoxinj@163.com通联：13012073237迎接挑战，转变观念WTO带来的思考？认识你的现状做为人力资源管理者你想过吗？您的挑战是什么？面对这些挑战您不得不想……是否还有成长后劲？是否正在漠视危险？熟悉的生存方式，是最危险的！如何迎接新時代的挑战大量阅读不断学习积极实践老鹰的故事！进入新世纪面对新时代对人力资源管理者的最大挑战和机遇是:需要提升每一位人力资源管理者的新境界！通过学

3、习和应用中国人力资源总监新课程美国IPMA人力资源管理胜任素质模型和专家模块完成：新身份的转换新角色的定位IPMA-HRMODELHRExpertBusinessPartnerChangeAgentLeadership业务伙伴变革推动者领导者人力资源管理专家通过专委会所提供的认证，有助于树立强有力的职业形象和信誉，建立高标准的行为道德和规范，获得公共保护和个人职业发展。天尊地卑，乾坤定矣；卑高以陈，贵贱位矣。——《易经》定位找到根据地西方思想家培根在200多年前提出了“知识就是力量”的口号。直到今天仍然不时为人引用，这说明它是人类智慧的结晶，是近代

4、从事建设行之有效的重要指导思想。1984年，美国著名未来学家托夫勒在《未来对话录》一书中提出“知识就是力量”现在已经过时了。今天要想取得力量，需要具备关于“知识的知识”。不难得出结论，科技知识很重要，管理知识的传播利用在当前更重要。而管理的理念正是应用管理知识的结晶。对企业领导者、管理者的训练与培养，是当今世界各国都在考虑的头等大事。这是一切经济事业获得成功的基础。显然，传播介绍领导者和管理者所需要的知识和理念，就是很重要的事了。因此，使领导者和管理者能及时掌握最新管理知识，形成新的经营理念，实现理念更新才是出路。也只有这样，才能培养出我国急需的具有

5、战略眼光、系统观念、综合能力、创新精神和求是意识的领导者和管理者。胜任素质模型胜任素质的历史背景背景：美国外事局甄选驻外联络官原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平委托：麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官方法：行为事件访谈法（总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。）发现：三种核心胜任特征（1）跨文化的人际敏感性（2）对他人的积极期望（3）快速进入当地政治网络结论：《测量胜任特征而非智力》－《美国心里学家》杂志（1973）（从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为

6、特征就是胜任素质。）美国电报电话公司在20世纪90年代初开发出的一种模型。被政府和许多企业应用。模型中的主要胜任素质：充当业务伙伴利用人力资源管理专业知识影响他人充当变革的催化剂IPMA-HR在此基础上总结出包括四种人力资源管理胜任素质模型：业务伙伴人力资源管理专家领导者变革推动者IPMA-HRMODELHRExpertBusinessPartnerChangeAgentLeadership业务伙伴变革推动者领导者人力资源管理专家了解本单位的运作环境；（政治及立法活动）了解所在组织的使命和战略目标；了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；理解团队行

7、为；设计并实施变革过程；具有良好的沟通能力；7、具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的环境的才能；8、评估、平衡竞争性的价值观；9、应用组织发展原则；10、理解整体性业务系统思考；11、运用信息技术；12、了解客户与组织文化；13、具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；14、了解人力资源法律和政策；15、能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；16、具有达成共识和同盟的能力；17、具有建立信任关系的能力；18、将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；19、展现客户服务意识；20、理解、重视并促进员工的多元化；21、提倡正值诚信，遵守职业道德；22、具

8、有市场营销和商业代表技能；带着以下的问题去学习：1、究竟什么是胜任素质？2、为什么管理者对胜任素质如此感兴趣