中小企业人才管理策略--论文.doc

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1、目录引言(前言)……………………………………………………………………1第一章中小企业人才管理现状及主要存在的问题…………………………2……　第一节中小企业人才管理存在的现状………………………….2第二节中小企业人才管理存在的问题………………………….2第二章中小企业在吸引人才机制的建立　　第一节建立正确的人才观…………………………………4第二节创造吸引人才的各种条件………………………5第三节吸引人才所采取的形式……………………………8第四节树立起良好的企业文化……………………………8总　结………………………………………………………………………….10致谢……………………………………

2、……………………………………11参考文献……………………………………………………………………１2第14页共14页前言随着社会的不断的发展，市场竞争日益的激烈，中小企业在我国国民经济中具有重要的重用.统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99％，其产值和利润分别约占60％和40％；而且中小企业还提供了75％的城镇就业机会，2003年在1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60％的份额。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势

3、，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。本论文主要通过科学理论的管理理论知识结合社会及企业实际情况相结合阐述了如何吸引中小企业人才策略.本论文在编写的过程中，参阅了大量的参考文献进行全面整理引用，希望能够通过本文可以给中小企业提供帮助；由于本人可能在写作中存在不足和疏漏之处，

4、敬请各位专家、给予以宝贵意见！以便进一步完善.。第14页共14页第一章中小企业人才管理现状及主要存在的问题我国对中小企业的发展的程度重视越来越高，2003年1月1日《中小企业促进法》也正式颁布实施，但这仅在外部环境中起了支持作用，并由于其数量规模大、发展迅速，使其政策范围覆盖还不全面，更由于中小企业自身的客观、主观因素制约，使得其持久发展还面临严峻考验。第一节中小企业人才管理存在的现状就整个大环境来说，人们的传统观念仍旧是向往大企业、国有企业或者外资企业，这样相比下来，因此中小企业招人极为困难。而中小企业对于人才资源的管理，先如今还存在很大的偏差，它们希望选拨出来的人才全面并高品质

5、，并没有讲究人才的适用性，往往只看到学历的高低，对于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定与实施不合理，在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，种种因素又致使中小企业更难留住人才。第二节中小企业人才管理存在的问题（一）.企业规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定

6、性比大企业差。不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响要比对大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。（二）行业分布广、地域性强影响人才流动。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。（三）.第14页共14页中小企业对个体依赖。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定

7、地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划的引进人才。（四）．资金运转紧张，外聘高端人才成本受限。与大企业、外企相比,招人才难,留人才更难,人才问题严重制约了中小企业的正常发展。许多企业经营管理者仍然心存“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人好找”这样的