某移动公司薪酬和绩效改革案例分析

《某移动公司薪酬和绩效改革案例分析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、某移动公司薪酬和绩效改革案例分析2案例描述2.1中原市移动公司薪酬和绩效管理现状分析2010年，是中原市移动公司成立的第一个十年，企业所处内、外部环境与成立之初发生了巨大变化，市场的竞争也更加激励，客户规模、网络容量已经到达了300万左右，客户服务的渠道和手段也更加丰富，业务品牌和种类更加全面和细分，各种新形势、新技术、新形势带给企业发展更加复杂、更加具体、更加严峻的挑战。为了保持和加快企业发展，公司在人力资源管理中实行了科学的薪酬管理系统，并将薪酬管理与绩效管理挂钩，并实行基于KPI指标为导向的绩效考核。实现

2、通过KP工指标来衡量员工和部门的绩效考核，通过绩效考核来实现员工薪酬的多劳多得和科学分配。将薪酬管理作为撬动绩效指标提升的主要杠杆，提升员工的工作主动性和创造性，强化团队的协同性和开拓性，实现企业各项业绩朝着良好的局面发展，保持公司基业长青。2010年，中原市移动公司业务顺利完成省公司下达的各项KPI指标，在全省综合KPI绩效考核中排名第12位。其中，公司2010年员工流失率数到达9.52%，远远高于省公司规定的员工流失率不高于6%的标准。公司2010年每员工劳动生产率指标排名全省第15位，给整体绩效指标的完成

3、带来了影响。为了分析人员流失和劳动生产率低的实际情况，查找员工流失和劳动生产率低的根本原因，提出解决方案，降低员工流失率、提高企业每员工的劳动率。我将以此为案例首先对公司2010年员工结构和员工流失人员的结构和情况进行详细分析，找出造成人员流失和企业没员工劳动生产率低的主要原因。2.2中原市移动公司人力资源结构现状分析该公司人力资源结构分析共分三部分:一、当前人力资源结构状况;二、专业人才、县市分公司人才队伍、客户经理队伍结构状况;三、分公司人力资源管理工作现状;2.2.1当前人力资源管理现状一、员工分布和用工

4、模式分析(截止数据2010年12月31日):中国移动通信集团在成立之初，为了加快发展、深化改革，实现向世界一流通信企业迈进的目标，在其上市的省公司内部精简机构、压缩人员，增强企业活力，提升企业利润率。该措施在成立之初缺失收到奇效，企业的运营收入和利润等指标连创新高、人员积极性和效率大大提升。但是，随着上市公司股东追求利润最大化的根本目标。股东对上市公司的人员增长和工资总额控制非常严格。为了能够满足不断增长的用户服务需求，做好不断增加的网络和基站维护、管理好不断扩大的企业规模，公司采取劳务派遣和业务外包等方式，解

5、决了企业规模增长与人员不足的矛盾。目前，中原市移动公司有三种用工模式，分别是:劳动合同制员工、劳务派遣员工和业务外包、车辆外包人员。(1)公司各单位员工分布情况:中原市移动公司劳务派遣人员人数低于省公司控制线(省公司下达计划为1238)，具体数据见表2.1。(2)劳动合同制员工的主要构成是为原邮电、电信分营员工，2002年前招聘的全日制大学生。劳动合同制员工也被俗称为A类员工，由上市公司与员工本人签订劳动用工合同。2000年，中原市移动公司上市之初从电信划拨员工223人，截止2010年底，中原市移动公司A类(劳

6、动合同制)员工为186人。10年劳动合同制员工因退休和离职等原因减少37人。(3)劳务派遣制员工是指:由具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳务，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。派遣至用工单位人员(劳动者)指公司在岗的新员工。劳务派遣制员工也被俗称为B类员工。该类员工主要为从事5职级(不含)以上岗位员工。(4)业务外包和车辆外包是指:由公司将一些涉及简单劳动、可替代劳动、非核心业务的岗位外包给具有资质的劳务派遣机构，由派遣机构安排人员

7、从事相关工作。具体说公司和劳务派遣机构签订的是岗位用工合同。该类员工俗称为C类员工，从事5职级以下岗位。该类员工主要为营业员、营业厅值班长、驾驶员、初级客户经理等。基本为公司最基层、与客户直接接触的服务或营销人员。二、中原市移动公司近年来人员(劳动合同制人员具有相对稳定性，不在统计范围之内)变动情况。2.2.3中原市移动公司人员结构分析总结:一、分公司整体人员控制情况得到省公司认可;二、分公司整体人员学历情况相对不高，尤其是应当进一步提升劳务派遣人员的整体学历水平，加快优秀人才的培养;三、分公司职能部门员工性别

8、比例控制良好，大部分县市分公司员工性别比例失调，女员工所占比例过大，应当引起重视;四、劳务派遣人员工龄分布情况良好，基本呈阶梯状分布;五、员工年龄结构合理，现任中层人员年龄结构也基本合理;六、劳务派遣人员职位分布情况基本合理，渠道人员(不包括外包人员的情况下)和客户经理总体比重达基本达到总人数的一半。七、分公司职级分布情况基本合理;八、县市分公司人才队伍建设初见成效，分公司人才队伍普遍