ld市城管执法局员工激励机制

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1、LD市城管执法局员工激励机制3LD市城管执法局员工激励存在的问题分析本章把激励机制基础理论与城管执法工作实际相结合，从精神激励、绩效考核、薪酬设计、职务升降四个方面进行分析，论述了LD市城管执法局员工激励机制存在的问题，并分析其原因。3.1精神激励作用弱化加强员工的思想政治工作，强调道德建设是精神激励的主要内容。近些年来，随着社会主义市场经济体制的建立，政府机构改革和职能转变的逐步深入，员工的思想观念、价值取向、思维方式都发生了转变。抵制腐朽思想的能力削弱，纪律观念淡化，过分强调个人自由等现象的出现

2、，使陈旧的精神激励方式作用甚微，主要表现在以下四个方面：1）精神激励政治化城管执法工作的性质决定了员工在工作中必须要讲政治，但不能把政治思想工作孤立起来。要讲觉悟、讲奉献、讲艰苦奋斗，也要讲价值的回报、讲激励机制、讲精神文化需要；这样才能真正调动人的积极性和创造性，才能真正在全体员工中产生共鸣，才能真正形成强烈的凝聚力和向心力。讲无私奉献，但不能让奉献者不如索取者；讲艰苦奋斗，但不能让艰苦奋斗者不如得过且过者；讲爱岗敬业，但不能让干事者不如整事者。2）精神激励表象化悬挂宣传口号、进行思想教育，都是精

3、神激励的表现方式，但如果只是注重这些，就会失去了精神激励的意义，形成不了推动力，对组织文化的发展，也产生不了深远的影响。因此，不能把精神激励口号化，张口就讲“以人为本”，随处可见“求实务实、敬业奉献、清正廉洁”等口号、标语。应该注重实质性的内容，将其内化为各种文体活动、物质激励等。3）精神激励虚化对精神激励建设的重要性认识不足，重视程度不够，说得多，做得少，缺乏工作计划，没有纳入工作重点，也没有列入议事日程；工作随意性大、协调困难，并没有资金保证。每周一次的政治理论学习，往往是照本宣科，走过场，内容

4、单一乏味，参学的员工也是应付了事产生不了真正的激励作用。应该把理论与工作实际有机结合，用活生生的事实来诠释理论，用身边鲜活的典型模范来教育、引导、激励员工。4）精神激励僵化精神激励的载体是文化建设。文化是要有底蕴的、有根基的，是个漫长的过程，需要全体员工在实践中去营造、培养和发展。但是，如果某个机关的文化一旦形成就多年不变，精神激励内容也是一成不变，这样会使组织管理失去活力。每个机关都有不同的发展轨迹，并且所处的环境也不尽相同，应该根据自身的情况，使精神激励更具针对性，不断创新，使机关文化充满生机与

5、活力。3.2绩效考核缺乏科学性绩效管理被新公共管理理论视为中心目标，突出绩效观念和效率评估，并把绩效考核延伸到对人的能力评估，使能力主义成为改革的价值取向。它以明确的绩效标准为前提，以结果而不是程序的正确性来评估管理绩效，在本质上是以成本控制为核心，以资源利用和管理者个人责任为特点的内部控制机制；理念上注重资金的价值，强调公共服务的针对性而不是普遍性。绩效考核能有效地激发城管执法工作人员的积极性，但是由于绩效考核存在一些缺点，使激励功能不能完全释放出来。具体表现如下：1）考核内容缺乏针对性职位分类是

6、员工管理的基础，也是提高员工绩效考核针对性的前提。根据职位分类的原理，员工的职位在横向上有类别的不同，在纵向上有高低的差别。不同的部门和职位，员工担负着不同的职责和任务。按照德、能、勤、绩的考核内容，不同的员工其工作性质、职责轻重、任务大小是不完全一样的，在上述四项内容的考核上，应该有所区别，各有侧重。而现行的考核制度在操作上由于用大一统的标准对所有员工进行考核，很难区分不同人员的绩效、贡献。由于标准不规范，目的不明确，往往使考核标准缺乏科学性，造成结果失真，这样考核工作中的形式主义倾向就在所难免。

7、2）考核指标体系缺少客观性在绩效管理中只看重年度考核，平时考核只是凭感觉和个人印象，而没有严格的组织程序，甚至平时考核根本就没有。因此，当前要抓紧建立平时考核与年度考核相结合、领导与群众相结合的指标体系，使考核结果全面、客观、公正、具体地反映员工的真实表现。其次，由于缺乏科学的考核指标和量化标准，加上传统文化中庸平和观念的影响，在年度考核中，都是称职以上，没有不称职的。其中优秀指标存在轮流坐庄的现象，不能客观真实地反映情况，从而使考核缺少公平性，不利于员工积极性的调动。3）考核的定性与定量不匹配首先

8、，由于传统文化和思维定势的局限，对员工的考核往往倾向于定性考核，忽视定量考核，认为定性考核简单易行、便于操作。近几年来这种情况虽然有不同程度的改善，但出现了另一个值得注意的现象，在考核中走向另一个极端，把定量考核搞得过于繁琐，量化过细，结果造成不明晰、不透明。出勤率、工作的数量比较容易量化和计算，但工作的质量和效果则往往难以进行精确统计和核算，有的需要留待以后方能考证，加之受人为环境等因素的干扰和影响，常常使这个问题变得更为复杂。其次，考核因素中的德、能、勤、绩，本身