高效招聘与面试方法实务

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1、高效招聘与面试实务技巧内容提要第一部分建立对招聘工作的正确认识第二部分结构化面试理论与实践第三部分STAR行为面试法实战第四部分招聘面试中的细节技巧运用第五部分课堂总结练习与知识回顾第一部分建立对招聘工作的正确认识企业发展与人员配置？“挣”钱“生”钱“赚”钱“来”钱人愿景/现实成功招聘,理念先行---人是资源么?人事、人力资源、人力资本之区别？企业与员工的心态博弈敬人者，人恒敬之。员工有累不轻谈5成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行

2、业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力招聘失败的成本第一，费用第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态企业人员招聘的八大正确理念理念之一:最好的不一定是最合适的企业人员招聘的八大正确理念理念之二:坚持用人所长企业人员招聘的八大正确理念理念之三:[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；企业人员招聘的八大正确理念理念之四:强调企业文化的认同感企业人员招聘的八大正确理念理念之五:企业与应聘者之间的“互动营销”企业人员招聘的八大正确理念理念

3、之六:宁缺勿滥，“请神容易送神难”职位空缺产生：招揽人才的决定有两种情况需要做出招聘的决策：有人调离或者离职工作量增加，需要增添人手在决定招聘人员前，你需要确定：是否真的需要招聘人员是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求用人部门PK人力资源部是否真的要招人?企业人员招聘的八大正确理念理念之七:理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”两组简历实验/某企业跨行业招高层招聘工作的“两面”性一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有

4、相当复杂性、甚至于主观性。企业人员招聘的八大正确理念理念之八:招聘工作只有开始，没有结束经验交流：“他山之石，可以攻玉!”公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请分析如下问题：您作为主考官,在招聘面试工作中有哪些印象深刻的经历值得向大家分享?您认为一个好的主考官应该做到哪些细节?如何实施完整的招聘流程第一阶段招聘决策(人力资源规划,工作分析)第二阶段发布信息(内部招聘外部招聘)第三阶段现场面试(简历筛选,面试如何提问)第四阶段录用决策(新人培训试用期的劳动风险规避)第五阶段检查评估(持续改进招聘体系)第二部分结构化面试理论与实践讨论:看看在招聘每位应聘者中

5、，考官有哪些明显错误观念或行为？给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司及产品概况；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问（结构化面试法）；8.最后留出时间让候选人提问；9.说明何时通知候选人的最终面试结果；10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。为什么要进行“结构化面试”面试类型优势不足非结构化面试灵活性强主观性强偶发因素影响

6、大受面试考官个人偏好影响难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试兼具二者优势对主试影响大评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试客观、公正量化不同主试的面试结果具有可比性可大规模施测灵活性弱如何操作结构化面试：“六步法”第一步，确定面试要素及权重。综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素权重评价要素来源：工作分析与胜任能力素质模型招聘为什么会失败某技术研发企业百万年薪招聘总经理?胜任能力素质基于胜任力的招聘需求分析与

7、传统的管理方法只着重于描述工作本身不同，“胜任力”模型更重视人，如员工与公司的价值观是否一致。胜任力素质指员工身上能够带来有效结果的潜在特质，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等。建立胜任能力模型的常用方法归纳法最主要的工具就是“行为事件访谈法BEI”通过对业绩好、业绩一般的员工进行访谈、对比信息、编码、分级加工，最终形成胜任能力模型。案例交流企业招聘某岗位人员的胜任力素质模型第二步，编写各要素的详细定义说明。举例：言语表达能力1、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。2