人员素质测评考试重点

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1、人员素质测评考试重点1.人事测评：简义：对人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量与评价。定义：在人事管理领域，应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价的原理来针对特定的人事管理的目的，对人的素质进行多方面系统的测量与评价进而为人事管理开发提供可靠的参考依据。2.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。3、素质测评的主要类型：按测评的目的与用途划分:选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。4、选拔性素质测评操作与运用的基本原则：公平

2、性、公正性、差异性、准确性与可比性。（以选拔人才为目的）5、配置性素质测评：以人事合理配置为目的，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。6.开发性素质测评：以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的，具有勘探性、配合性、促进性等特点。7.诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的。特点：（1）内容精细或广泛；（2）过程寻根究底；（3）结果不公开；（4)较强系统性。8、考核性测评：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。特点：（1）结果是鉴定（2）侧重现有素质（3）概括性（4）信度与效度较高（权威性）。9.素质测评的功用：评

3、定、诊断反馈、预测。其他：（1）有助于组织人力资源配置的科学化；（2）有助于热烈资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理。10.螺母螺栓相配套可以看作是人员素质测评的一个简化模型。11.角色要求：职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。12.素质差异：个体素质差异的存在时进行素质测评的前提。13.认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。14.优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。15.开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。16.素质测评的基本原理：原理1：个人的每一个行为（先天性

4、的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。B=f(Q,E),B-行为，f-表征方式与机制，Q-素质，E-环境。原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。Q=∫BdE,Q-素质，∫-积分号，总和运算，B-代表性行为，E-不同环境下的环境刺激变量。17.素质测评的基本模式是一种黑箱模式，当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各

5、种信息，并依据测评标准作出判断。18.素质测评的特点：（1）抽象性-效度；（2）稳定性-信度；（3）层次差异性-区分度；（4）间接性；（5）主观性；（6）互动性；（7）社会性；（8）相对性与模糊性；（9）整体性。19.素质测评的主要原则：（1）客观测评与主观测评相结合；（2）定性测评与定量测评相结合；（3）静态测评与动态测评相结合；（4）精确测评与模糊测评相结合；（5）素质测评与绩效考评相结合；（6）要素测评与行为测评相结合；（7）分项测评与综合测评相结合；（8）素质测评与指导开发相结合。20.素质测评量化的形式：（1）一次量化与二次量化；（2）类

6、别量化与模糊量化；（3）顺序量化、等距量化与比例量化；（4）当量量化。21.测评指标=测评要素+测评标志+测评标度。测评要素：测评内容细化条目。测评标志：揭示测评要素的关键可辨特征。测评标度：揭示测评的程度差异以及状态顺顺序。22.胜任力：能将某一工作中优秀者与一般者区分开来的个人的深层次的特征。23.麦克利兰最早提出“胜任力”这一概念。24.胜任特征包括：知识、技能、价值观、自我形象、社会角色、态度、个性、品质、动机（内驱力）。25.胜任力模型：担任某一特定工作任务角色所需具备的胜任力特征的总和。三要素：（1）胜任特征的名称；（2）胜任特征定义；

7、（3）行为指标等级。26.冰山模型：由美国心理学家麦克利兰于1973年提出。27.洋葱模型：由美国学者库里于1983年提出。三个层面：最核心的层面是个性、动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。28.全脑模型：将人的素质分为四类：（1）理智的本体-分析家；（2）护卫的本体-组织家；（3）感觉的本体-交际家；（4）实验的本体-梦想家。29.通用模型：18个要素：归纳能力、成就导向、服务精神、影响能力、献身组织精神、关系建立、自信、领导能力、合作精神、组织意识、诚实正直、培养人才、灵活性、收集信息、演绎思维、监控能力、主动性、人际

8、理解力。30.胜任力模型的构建流程：（1）确定绩效标准；（2）建立标准样本；（3）收集数据信息；（4）分析数据信息；（5）