民营企业薪酬管理的优化策略探讨

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1、民营企业薪酬管理的优化策略探讨[摘要]随着社会主义市场经济体制的确立，中国的民营经济已经成为经济社会发展的重要力量，并且越来越受到且理应受到法律保护。民营企业在我国的众多经济成分中，具有特殊的企业特征，这也就造就了其自身无法避免的诸多问题。本文就我国民营企业在薪酬管理的方面存在的普遍性问题，从现状出发，寻找其不足，并有针对性的提出可操作性的优化策略。[关键词]民营企业薪酬问题优化策略引言随着近30年中国经济的飞速发展，中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制，市场在经济发展和资源配置中起着越来越重要

2、的作用。现代企业中薪资比重越来越倾向企业核心竞争部门，以便吸引和留住人才。但是由于民营企业的自身的弊端，所制定的薪资体系和自身发展战略不相符合，不能很好的落实绩效和薪酬考核，导致企业员工的流动性逐渐增强。据有关学者的大量研究表明，民营企业在薪酬管理上的缺陷也加快了人员流动。民营企业的长远就在于人才！因此，改革薪酬体系和制度已成为民营企业的当务之急。16第16页共15页一、薪酬管理的内涵薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感

3、、满足感、公平感、自我实现感、尊重感；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进

4、行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目的。二、当前民营企业薪酬管理存在的主要问题1、薪酬制度与企业经营战略的不是很相符合对整个薪酬的界定缺乏理性的战略性思考，应该在不同的战略阶段制定相应的薪酬等级，必须遵循战略导向行原则。薪酬设计上的战略导向原则，简单来说就是企业的薪资体系要和企业的盈①薪酬内涵参见刘昕《薪酬管理》，4-8页16第16页共15页利有机结合起来，使企业薪酬体系成为可以衡量企业战略发展的天平。企业经营战略不同，薪酬策略也理应不同，但介于目前企业的特

5、殊性和自身的经营战略脱轨，使得企业的发展受到限制。比如处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整，而导致员工积极性不高，消极情绪出现。甚至一些领导只看重当下利益，而不为其长远和员工的未来发展规划。企业应该意识到自身存在的问题和弊端，及时作出有效的战略调整，把薪酬与企业发展规划结合起来，才是企业长期生存的王道。2、忽视薪酬中的精神价值广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者

6、则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。他们仍然守着只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才的观念。但是自我尊重和自我追求自身价值是无法用钱可以买得来的，他们往往对员工人格尊重不够，不关心员工的心理状态，不能够给员工提供良好的生活和工作环境，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工对企业的满意度极低，产生怠工情绪。16第16页共15页②参见【美】约翰.特鲁普曼

7、《薪酬方案：如何制定员工激励机制》，99-100页3、薪酬设计有待深思和完善首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，目前企业在薪酬调查上只是笼统地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学依据性，也不具备是否能有竞争性。其次企业的薪资评价体系和国有以及国外优秀企业之间存在较大的差距，或者说就是根本没有一个完善透明的评价体系，很多时候都是企业主管凭借自己的经验来给出主观判断，造成即使有薪资体系也成为一个空架子，换句话说就是一个人的企业。还有在企业员工相对价值定位上，人们一般

8、以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多少。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的职业生涯追求发展目标。但是企业的职位级差和薪酬体系是否匹配，是否可以用这个薪资体系找到符合企业发展的人才这就是一个问题。往往能者不能上，不论其怎么努力也不能达到自己所理想的职位；不胜任者却以高姿态自居，不能为企业的发展作出自己应有的贡献。4、薪酬结构不合理16第16页共15页薪酬结构是由各种薪酬单元构成，这些薪酬单元一般分为静态薪