人力资源会计问题的思考

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1、人力资源会计问题的思考人力资源会计问题的思考人力资源会计问题的思考人力资源会计问题的思考人力资源会计问题的思考人力资源会计问题的思考人力资源会计问题的思考　　一、人力资源会计综述　　人力资源会计的概念　　人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，

2、特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。　　人力资源会计的发展历程　　1、产生阶段(1960—1966年)此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理公务

3、员更为有用，其内容应该包括人力资本。1965—1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。2、迅速阶段(1971—1976年)此间，人力资源会计发展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。此间，发生了两件重大事件。一是美国会计学会

4、在1971～1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。二是1974年，弗兰霍尔茨教授的专著《人力资源会计》问世。3、停滞阶段(1976—1980年)此间，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低

5、潮。4、应用阶段(1980年至今)自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。5、20世纪概况至20世纪80年代，某些大型的企业，如美国电话电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司均采用了人力资源会计。一些大型的金融机构，如美国梅特罗银行，拥有职工18000人和150亿美元资金，已使用人力资源会计信息于人力资源管理决策；加拿大格林菲尔德航空公司

6、应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益。1985年，弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中，列举了30个应用人力资源会计的案例，阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。另外，他也阐述了企业管理公务员应用人力资源会计信息所取得的成果。如一个电子公司根据人力资源会计信息，了解企业职工离职的损失金额大得惊人，因此立即采取措施降低职工离职率；一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额，相当于培训费用金额的两倍；一个工业企业应用人力资源会计评估，临时解雇职工的成本和效益，从而作出正确的人力资源管理决策。由

7、于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，其中既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法，并且还认为它将使传统会计产生重大变革。　　二、人力资源会计存在问题　　人力资源会计计量不准确　　在未来工资报酬折现法中，人力资源的未来服务年限、工资报酬、折现率都需要主观估计，不同的会计人员核算的结果很可能不同，甚至大相径庭，也就是说会计信息不具有可验证性。这就给企业造成很大的操纵空间，使会计信息缺乏客观性。当前学术界关于人力资源价值计量的方法大体有两类。一是以历史成本为基础的计量方法，主要包括历史成本法、重

8、置成本法、机会成本法。这种方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来