旅游企业人力资源管理之招聘管理

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1、旅游企业人力资源管理之招聘管理一、旅游企业员工招聘管理1、定义：招聘是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，结合旅游企业的经营状况，及时、足够多地吸引具备工作资格的个人补充企业空缺职位的过程。2、员工招聘的主要含义聘用：聘用就是最终决定雇佣的应聘者并分配其具体工作的过程。主要包括：录用决策，通知被录用人，对落选者的回复等。3、员工招聘的主要原则（1）开放性原则（2）择优录用原则（3）先调剂后招收的原则（4）先专业学校，后社会招收原则（5）互动性原则二、人力资源的招募（一）人力资源的招募招募：招聘的第一个主要环节是招，即招募，招募就是使潜在

2、的合格人员对旅游企业的特定岗位产生兴趣，并应征该职位的过程。 （二）招聘的渠道：1、内部招聘：从企业原有员工范围获取人力资源的一种途径。自我推荐、推荐其他候选人、内部提升、内部调整等。2、外部招聘 ：（1）利用职业介绍机构（2）举办招聘洽谈会（3）刊登招聘广告（4）校园招聘（5）网上招聘（6）猎头公司3、内部招聘的优势与不足——优势（1）节省时间和成本。（2）选择的人员较可靠。（3）员工对新岗位适应性较好。（4）有利于激励员工。——不足（1）易形成墨守成规的习惯。（2）易形成帮派体系。（3）可能影响团结。（4）选择空间不大。4、外部招聘的优势与不足——优势（1）

3、外部招聘比内部培养更快捷、高效。（2）外部招聘能为企业带来新的观念、思路和方法。3（3）外部招聘能给内部员工带来压力，激发其工作的积极性。（4）外部招聘较少受到现有企业人际关系的影响，相对公平。——不足（1）比较内部招聘而言，要花费较大的人力、物力和财力成本。（2）新招聘的员工对企业文化的适应需要一个过程，可能出现“文化休克”，甚至最终导致离职。（3）新招聘的员工可能不能适应岗位要求，也可能引发内外部人才之间的冲突。（4）可能使企业中无意中成为别有用心的人的“跳板”，甚至会泄漏企业的一些商业机密。三、人力资源的挑选甄选就是甄别选拔出最合适的人来担当某一职位，并使

4、之接受这一工作的过程。主要包括：评价求职者的申请和简历，面试，测试，个人材料的审查与调查，体检等。（一）录用选拔中的信度、效度问题1、信度：又叫可靠性，一个好的测量工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信。2、效度:是指招聘者真正测试到了品质与想要测量的品质的符合程度。（二）挑选面试面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等人员选拔的方法。1、面试的特点：面试最显著的特点就是利用谈话和观察来进行筛选。2、面试中涉及到的内容：员工的价值定位3、根据结构

5、划分，面试可以分为结构化面试和非结构化面试非结构式结构式特点面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始缺点和局限性比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高灵活性不够如面试内容多易被后来应试者所掌握适用情况招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘应试人较多且来自不同单位校园招聘4、面试的设计与进行注意事项面世之前1)回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所

6、需面试次数；并开会决定分配面试责任2)详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽3)设计计划询问的问题及顺序面世之中1)建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪2)解释本次面试的目的、流程、长度3)推销公司4)面试提问，开始问问题35)面试聆听6)面试结束面试之后所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定1)现在即拒绝2)需要进一步考虑3)聘用4)入人才库为什么在面试中采用探究事实的提问方式呢？可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实。适当的好奇心是必要的。否则您无从得知所得的资料是否与工作有关。任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有

7、些资料是在面谈时无意透露的。提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料。四、评价中心通过评估参加者在相对隔离的环境中作出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测定其管理技术和管理能力的活动。具体的形式有：无领导小组讨论；角色扮演；实物作业；管理游戏五、筛选测验可用于挑选过程的测验：能力测验；性向测验；作样本测验；智力能力测验。面谈人员易犯的通病1、对职位缺乏认识；不了解应聘人员未来在组织的工作。2、聘用人员在组织急需人才时的压力。3、最初印象倾向等，光环效应和对比效应。4、形体语言的影响等，非语言行为造成的错误。5、应聘者顺序错误。6、暗示。7、讲话过多或过少。3