平衡记分卡指标偏见研究

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1、平衡记分卡指标偏见研究——基于企业内部组织单元绩效评价张禾1，魏靓2，曹建安31.西安交通大学管理学院，陕西省西安市，710049，zhanghe@mail.xjtu.edu.cn2.西安交通大学管理学院，陕西省西安市，710049，weijing112@stu.xjtu.edu.cn3.西安交通大学管理学院，陕西省西安市，710049，caojian@mail.xjtu.edu.cn摘要：使用平衡记分卡作为企业内部组织单元的绩效评价工具时，往往会因为绩效评价者自身的认知限制，导致过多地依赖单元间的通用指标，而无法使用所有信息，从而做出错误的决策。本文通过实

2、验研究的方法，证明了在我国通用指标偏见的存在。同时发现，通过提供辅助的补充图表资料可以有效地降低这种偏见。关键词：平衡记分卡,通用指标,独特指标0引言平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)被《哈佛商业评论》评选为“80年来最具影响力的管理思想”之一。作为一种新型有效的绩效评价工具，它的核心思想是将传统的、使用财务指标作为唯一的绩效评价指标的绩效评价系统，转化为将一个组织的整体战略目标转换为财务目标和和其他三个维度的非财务目标（客户维度，内部业务流程维度，学习和发展维度）之间相互结合的综合绩效评价工具[1]。企业战略制定以后，要求各内部组织单

3、元在企业整体战略的基础上结合自身的实际情况，制定出各自所要实施的子战略或目标。从战略实施及绩效考核出发，就产生了内部组织单元根据战略制定的内部组织单元的平衡记分卡[2]。因此平衡记分卡不仅可以用作企业整体的绩效评价工具，还可以作为企业内部组织单元的绩效评价工具，有利于企业内不同组织之间的绩效评价和比较[3]。但是诺贝尔奖得主Herbert.Simon指出：经营者表现出有限理性而非纯理性。根据组织行为学的理论我们知道，组织中决策者的个人知觉、个性差别、动机和学习等心理因素会对决策产生影响；个人在客观上还存在着有限理性，以及个人认识上和客观条件上的限制。因此当他

4、们试图理性的行动时，他们受到获得信息和加工信息能力方面的限制，很可能会对决策产生严重影响。由于平衡记分卡的复杂设计本质，极有可能会因人们认知上的限制，导致人们无法根据它所提供的信息做出正确的绩效评价决策。如果在企业各个内部组织单元之间做出了错误的绩效评价决策，就会导致组织单元间的冲突，产生有害的行为激励模式以及与企业整体战略不同甚至相反的行为引导。这样一来，评价者的个体行为方式就对整个组织产生了极坏的影响[4]。所以，研究人们认知上的限制对平衡记分卡在企业内部组织单元应用中的影响就具有重大的意义。本文正是出于这方面的考虑，将采用实验的方法探讨认知上的限制会对

5、决策产生何种影响以及如何避免。1文献综述据调查，财富1000强的公司中有60%的企业应用了平衡记分卡，可以说它在国外受到了极大的推崇。但是平衡记分卡于20世纪末才引入我国，一开始只在大型跨国企业中实施，2001年后才开始被我国企业所了解和熟悉，所以在应用中还缺乏普遍性，相应的理论研究也不深入。目前，我国对平衡记分卡的研究主要集中于它作为企业整体绩效评价工具的应用上，对于它在企业内部组织单元绩效评价中的应用还缺乏相应研究[5]。但是这几年国外的一些学者已经发现了他在企业内部组织单元绩效评价中面临的一些问题。从设计上来讲，平衡记分卡中的每一项指标都是根据该组织单

6、元的情况而量身设计，但其中肯定会包含一些对所有单元来说都重要的指标，我们称之为“通用指标”（commonmeasure），当然最具特色的是它包含了有别于其他组织单元的独特指标”（uniquemeasure）基金项目：国家自然科学基金资助项目：基于战略的企业内部组织单元绩效评价研究（项目批准号：70471038）2004.12——2007.12例如：服装零售公司的两个销售不同类型服装的部门，销售收益率对两个部门来讲就是都重要的通用指标；因为目标客户不同而有不同的销售手段，衡量各自不同的销售手段而制定的指标就是独特指标，而恰恰是后者，代表了该内部组织单元在四个关

7、键维度中，决定绩效表现的独一无二的驱动因素，这些因素往往是一个企业内部组织单元取得成功的主要动因[6]。在平衡记分卡的实施过程中，上一级的经理需要全面分析下级部门平衡记分卡中的每一个指标，然后形成对下级部门经理绩效的一个总体评价。有研究表明，部门经理希望上一级的经理在评价他们的绩效时，不要仅仅只依据他们本部门的情况，而需要和其他部门进行相互比较。这样高级经理每次需要评价的就不只一个部门，而在部门之间进行绩效比较评价时，往往会因为上一级经理认知上的限制，导致评价结果的不准确[7]。Lipe和Salterio在研究中发展了Kaplan和Norton的实验模型。在

8、他们的实验中有两个有不同目标市场和战略目标的服装零售