2016年公司绩效管理与考核办法

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1、2016年公司绩效管理与考核办法　　第一章总则　　　　第一条：为规范员工绩效管理和绩效考核工作，制定本制度。　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：　1、评估各岗位工作绩效；　　2、员工奖惩、调迁、薪酬、晋升等的依据；　3、评估员工工作态度与能力；　4、作为员工个人培训与发展的参考；　5、促进员工不断提高和改进工作绩效。　第二条：绩效管理是指为了不断提高和改善员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。　第三条：绩效考核是指对员工各项工作效果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。　第四条：绩效管理和绩效考核由人力资源部负责指导、监督和提供技术支持，各岗位直接上级

2、是主要实施人。　　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案由人力资源部收集整理存档。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度另行规定。　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：　1、员工的业绩就是管理者的业绩；　2、各级管理者是员工责任的最终承担者；　3、不断提高和改善下

3、属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；　　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。　第二章绩效管理与绩效考核的程序　　　　　　第九条：绩效管理与绩效考核的流程示意图如下：　　　制定绩效目标　　　　　　　　　　建立工作期望　　　建立目标任务指导书　　　　　　　绩效形成过程指导　　　　　　　绩效考核　　　　　　　绩效面谈　　　　　　　制定绩效改进计划　　　　第十条：制定绩效目标：　　　1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；　

4、　　2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；　　2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；　　　3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；　　　（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）　　4）工作行为与态度考核；　　　（此项权重为20%，参考值）；　5）管理行为考核。　　（此项权重为10%，参考值）　　（参见附表一、附表二、附表三、附表四）　　　6）不良事故考核。　　　3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：　　　　　　　1）指标性目标：可以定量衡量

5、的考核目标；　　2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；　　　3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；　（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）　4）工作行为与态度考核；　　　（此项权重为20%，参考值）；　　5）管理行为考核；　　（此项权重为10%，参考值）　　（参见附表二、附表三、附表四）　6）不良事故考核。　　　1、非管理职能职位的考核内容包括：　　1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；　　　2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；　3）追加目标和任务考核：主要是

6、对工作中的追加目标和任务的考核；　　（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）　4）工作行为与态度考核。　　　（此项权重为20%，参考值）　　　（参见附表二、附表三）　　　5)不良事故考核。　2、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。　第十一条：建立工作期望：　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；　　2、沟通的基本内容包括：　1）期望员工达到的业绩标准；　2）衡量业绩

7、的方法和手段；　3）实现业绩的主要控制点；　4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；　5）出现意外情况的处理方式；　　　6）员工个人发展与改进要点与指导等。　　3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。　　　　　　第十二条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。　第十三条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考

8、核面谈。　　第十四条：在考核结束后，各级主管必须与每